채용공고의 내용과 근로계약시 조건이 다를 경우 법 위반 여부 알아보기

 구직자나 취업준비생들은 대부분 온라인상의 게재된 회사의 채용공고를 살펴보고 자신이 원하는 업무와 근로조건 등 여러 가지 사항을 고려 후 이력서 등 관련서류를 제출하여 지원을 합니다.  회사에서는 사업장마다 정해진 전형에 따라서 구직자들 중 회사에 부합되는 인재를 채용하게 되는데 채용공고에 게재된 근로조건 및 면접 중 듣게 된 근로조건이 실제 채용이 확정되어 출근 후 근로계약서를 작성 시 다른 근로조건으로 변경이 되는 경우가 생각보다 빈번히 발생하기도 합니다. 오늘은 이렇게 채용공고와 실제 출근 후 근로계약 시 근로조건이 다를 경우 문제가 없는 것인지 상세히 알아보도록 하겠습니다.

 

채용공고와 실제 근로조건이 다른 경우[판례 확인]

01. 관련 법원 판례[2009.3.24. 선고 서울행정법원 2008구합 38650]

 - 상기 판례의 요지만 간략히 살펴보면 사원의 모집 관련 채용 광고 또는 면접 시 구두 약속은 별도의 특별한 사정이 없다면 근로계약에 있어서 "청약의 유인 또는 준비 단계로 보기 때문에 그 자체로서 근로계약의 내용으로 볼 수 없다."

 

* 상기 판례를 조금 더 쉽게 설명하자면, 일반적인 채용공고는 단지 근로계약을 하기 위한 유인 수단(청약 유인)이기 때문에, 실제 근로계약서를 체결하는 당시에 구직자의 자유의사에 따라서 계약이 성립이 되거나 또는 비성립이 되기 때문에 채용공고와는 다른 근로조건을 제시하더라도 구직자가 이에 동의를 한다면 유효한 계약이 되는 것이며, 변경된 근로조건 또한 유효한 것이 되는 것입니다.

 

*(중요)

다만 여기서 중요한 사항은 그렇다고 채용공고를 단순히 많은 지원자를 모으기 위해 실제 근로조건과는 현저하게 다르게 게시하고 채용 후에 정당한 사유 없이 근로조건을 임의로 변경하는 행위는 법 위반 사항에 해당이 됩니다.

 

채용 절차의 공정화에 관한 법률

상시근로자 "30인 이상"의 회사는 하기의 채용절차법을 준수하여 채용공고와 실제 근로조건 변경에 따른 사항을 법에서 규정하고 있습니다. 

 

01. 관련 법 규정[채용절차법 제4조(거짓 채용광고 등의 금지)]

01) 구인자는 채용을 가장하여 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적 등으로 거짓의 채용광고를 내서는 아니 된다. 02) 구인자는 "정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다." 03) 구인자는 "구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다." 04) 구인자는 구직자에게 채용서류 및 이와 관련한 저작권 등의 지식재산권을 자신에게 귀속하도록 강요하여서는 아니 된다.

 

* 상기의 채용절차법의 실무적으로 중요한 사항을 요약하면 회사는 정당한 사유 없이 근로자를 채용 후에 채용광고에서 제시된 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경해서는 아니 된다는 것으로, 채용공고상의 근로조건을 특별한 사유가 없다면 그대로 근로계약을 진행해야 한다는 것입니다.

 

또한, 이외에도 직업안정법 제34조에도 거짓 구인광고 관련 금지사항을 규정하고 있으면 동법 시행령 제34조에서는 거짓 구인광고 등의 범위를 규정하고 있습니다. 이를 아래서 자세히 알아보도록 하겠습니다.

 

02. 관련 법 규정[직업안정법]

*직업안정법 제34조(거짓 구인광고 등 금지) 01) 제18조. 제19조. 제28조. 제30조 또는 제33조에 따른 직업소개사업, 근로자 모집 또는 근로자 공급사업을 하는 자나 이에 종사하는 사람은 "거짓 구인광고를 하거나 거짓 구인조건을 제시하여서는 아니 된다." 02) 제1항에 따른 거짓 구인광고의 범위에 관한 사항은 대통령령으로 정한다.

*직업안정법 시행령 제34조(거짓 구인광고 등의 범위 등) 법 제34조에 따른 거짓 구인광고 또는 거짓 구인조건 제시의 범위는 신문. 잡지, 그 밖의 간행물, 유선. 무선방송, 컴퓨터통신, 간판, 벽보 또는 그 밖의 방법에 의하여 광고를 하는 행위 중 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 것으로 한다. 01) 구인을 가장하여 물품판매. 수강생 모집. 직업소개. 부업알선. 자금모금등을 행하는 광고 02) 거짓 구인을 목적으로 구인자의 신원(업체명 또는 성명)을 표시하지 아니하는 광고 03) "구인자가 제시한 직종. 고용형태. 근로조건등이 응모할 때의 그것과 현저히 다른광고" 04) "기타 광고의 중요내용이 사실과 다른 광고"

 

* 채용절차법 및 직업안정법의 중요사항을 정리해 보면 채용공고와 실제 근로자가 출근 후에 근로조건(근로계약서 내용 등)이 다를 수도 있습니다. 다만 이러한 변경되는 근로조건이 아래 2가지 조건을 벗어나면 안 됩니다.

 

 - 채용공고와 실제 근로조건이 현저하게 다른 내용이 되어서는 아니 됩니다.

 - 또한 정당한 사유 없이 근로자에게 불리하게 근로조건이 변경되어서도 아니 됩니다.

 

상기의 중요한 조건 중 "정당한 사유"의 의미는 사회통념상 사업주가 채용공고상의 근로조건을 변경할 만한 매우 합리적이고 타당한 근거가 있다고 인정이 되는 사유여야 한다는 것입니다.

 

*(중요)

상기의 채용절차법과 직업안정법을 위반할 경우에는 사업주는 각각 500만 원 이하의 벌금과 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금에 처해지게 됩니다.

 

채용공고 시 사업주가 주의하여야 할 사항

사업주(회사)는 채용공고를 게시할 경우 반드시 현재 회사의 실제 근로조건을 기반으로 공고를 게시하여야 합니다. 구직자의 관심과 많은 이력서를 우선 받아보고자 실제 근로조건과 다르게 상이한 내용으로 게시하는 것은 구직자와 채용절차 관련 분쟁이 발생할 소지가 매우 크기 때문에 반드시 이점을 주의하여 채용공고를 게시하여야 합니다.

 

만일 현재 게시된 채용공고가 실제 회사의 근로조건과 상이한 부분이 있다면 해당 내용을 변경하여야 하며, 만약 근로자를 채용 확정 후 채용공고된 내용과 다른 근로조건을 제시해야 하는 합리적인 사유가 있다고 한다면 변경된 근로조건에 대해서 해당 구직자에게 충분히 설명하고 동의를 구하여야 합니다.

 

채용공고와 실제 출근 후 근로조건이 다를 경우 구직자는?

구직자는 채용공고를 통해서 자신의 역량과 취업하고자 하는 회사의 업무 및 근로조건을 고민 후 입사 지원을 하게 됩니다. 그리고 채용이 확정되어 출근을 하고 근로계약을 하는 시점에 실제 채용공고상의 근로조건과 근로계약 시의 근로조건이 다르다면 절대 근로계약서를 체결하지 말고 사업장의 인사담당자에게 해당 내용에 대한 소명을 요청하여야 합니다.

 

근로조건이 상이한 부분에 대해서 회사의 인사담당자 소명을 듣고 근로계약 체결 여부를 결정하면 됩니다.

만일, 근로자의 동의도 받지 아니하고 정당한 사유도 없이 사업주가 일방적으로 근로조건을 변경하게 된다면 근로기준법 제19조에 따라서 근로자는 사업주에게 손해배상을 청구할 수 있으며, 해당 근로계약도 그 즉시 해약이 가능합니다.

 

01. 관련 법 규정[근로기준법 제17조(근로조건의 명시)]

01. 사용자는 근로계약을 체결할 떄에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.    01) 임금  02) 소정근로시간  03) 제55조에 따른 휴일  04) 제60조에 따른 연차 유급휴가  05) 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

 

02. 관련 법 규정[근로기준법 제19조(근로조건의 위반)]

01) 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다. 02) 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.

 

결론

생각보다 채용공고와 실제 채용 확정 후 첫 출근하였을 때 채용공고와 상이한 근로조건을 듣는 경우가 많습니다. 특히 영세한 중소기업의 경우 실제 채용공고에 기재된 직무와 다른 업무가 혼재되거나 아예 다른 업무를 제시하는 경우도 있으면 근로계약서 작성 시 실제 공고했던 임금 수준과 다른 임금을 제시하는 경우도 있습니다. 

 

회사는 채용공고를 가급적 회사의 복지 및 상세한 근로조건을 명시하여 구직자가 혼동이 없도록 하여야 추후 상호 간에 채용절차에 있어서 비용과 시간을 절약할 수 있다고 생각합니다. 구직자의 경우는 채용이 확정되어 출근하면 반드시 채용공고와 다른 근로조건이 있는지 확인을 꼼꼼히 하시고, 정당하지 않은 변경사유는 반드시 인사담당자에게 명확한 소명을 요청하시어 결정하시기 바랍니다. 감사합니다.