사직서 제출시 퇴직효력이 발생하는 시기 알아보기

일반적으로 근로계약을 체결하고 근로자가 근로를 제공하면서 계약서상에 종료기간이 명시된 경우이거나 또는 취업규칙 등에 규정된 정년이 도래하여 자동적으로 퇴직의 효력이 발생하는 경우가 아닌 근로자의 사직서를 제출하는 경우에 언제 퇴직의 효력이 발생하는 것인지에 대해서 오늘 포스팅을 통해서 자세히 알아보겠습니다.

 

퇴직 관련 효력 발생시기의 중요성

일반적으로 근로자가 사직서를 제출하고 사업주는 그러한 사직서를 받고 근로자가 요청한 일자에 퇴직을 승인하고 퇴직처리를 하면 크게 문제가 없지만 인사 실무를 하다 보면 여러 가지 경우가 발생합니다.

 

근로자의 갑작스러운 사직서 제출로 인하여 인력과 업무상의 공백을 우려하여 회사 측에서 사직서 수리를 거부하는 경우가 생길 수 있고, 또는 근로계약서 상에 상호 간에 근로계약의 종료 관련 별도의 특약사항을 기재하여 정한 경우도 있을 수 있기 때문에 실무적으로는 다양한 상황이 발생하게 됩니다.

 

따라서 퇴직을 진행함에 있어 그 효력의 발생일자가 중요한 이유는 다음과 같습니다.

01) 퇴직에 따른 퇴직금을 산정할 때 계산되는 평균임금의 산정시점을 정확히 파악하기 위함

02) 만약 근로자가 퇴직금을 지급받지 못하는 경우 그에 따른 해당 권리의 소멸시효의 정확한 일자를 확인

03) 퇴사한 근로자가 실업급여를 신청시 피보험단위기간의 산정 및 신청이 가능한 기간의 파악 등

 

* 상기사항처럼 퇴직의 시점은 여러 가지 반영되는 사항들이 있기 때문에 근로자나 사업주 입장에서 매우 중요한 부분입니다.

 

근로자가 사직서 제출 시 퇴직 관련 효력의 발생시기

일반적으로 "사직"의 의미는 근로자가 "일방적으로" 근로관계를 종료하기 위한 의사표시를 사업주에게 통보하는 것을 뜻합니다.

관련 법규에 따르면 근로자는 본인의 의사에 따라 자유롭게 근로관계를 종료하는 것이 가능합니다.

 

01. 관련 법 규정[근로기준법 제7조(강제근로의 금지)]

* 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 "근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다."

 

* 상기의 근로기준법을 살펴보면 근로자의 강제근로를 금지하고 있습니다. 다만, 퇴직 관련 효력의 발생시기는 별도로 규정되어있지는 않고 있습니다. 퇴직 관련 효력의 발생시기 관련해서는 민법(제660조)의 규정에 따라야 합니다.

 

02. 관련 법 규정[민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)]

01) 고용기간의 약정이 없는 때에는 "당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다." 02) 전항의 경우에는 "상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다." 03) "기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다."

 

* 상기의 민법에 규정된 내용에 따라서 사직서를 제출하고 나서 퇴직의 효력이 발생하는 시기는 민법에 규정된 내용에 따라야 합니다. 

 

다만, 사직서를 제출하였을 때 근로자가 근로관계의 종료를 통보한 일자가 무조건 1개월을 경과해야지만 퇴직이 생기는 것은 아니고 사업주가 사직서를 수리하면 1개월 이내라도 근로자가 통보한 기간에 사직서의 수리가 가능합니다. (당사자간의 합의가 우선입니다.)

 

다음으로 근로자가 사직서를 제출하였으나 사업주가 사직서를 수리하지 않은 경우나 사업주가 근로자의 사직서를 승낙(수리)하는 경우에 대해서 조금 더 자세히 알아보겠습니다.

 

사업주가 근로자가 제출한 사직서를 수리하지 않는 경우?

실무상 간혹 발생하는 사례로서 근로자가 이직 등 개인적인 사유로 사직서를 제출하나 사업주가 업무의 인수인계 및 기타 업무 공백의 사유로 사직서를 수리하지 않는 경우가 발생하기도 합니다. 이러한 경우 어떻게 처리가 되는지 알아보겠습니다.

 

사업주(회사)가 근로자가 제출한 사직서를 계속해서 수리하지 않는다면 상기에서 설명드린 민법(제660조)에 따라서 퇴직의사를 통보한 날로부터 1개월이 지나면 자동적으로 근로계약의 효력이 종료되게 됩니다.

 

다만, 만일 근로자가 임금을 일정기간을 정해서 정기적으로 지급받고 있다고 하면 사업주는 근로자가 퇴직 의사를 표한 당기(사직을 통보받은 당기) 후의 1 임금지급기가 지나야지 계약해지의 효력이 발생되게 됩니다.

 

일반적인 연봉제 및 월급제 근로자의 경우는 민법 제660조 제3항에 근거하여 해지처리가 되는데 사례를 들어 이해하기 쉽도록 설명드리도록 하겠습니다.

 

01. 사례(월급제 근로자가 사직을 하는 경우)

 - (가정) 근로자가 2024년 11월 25일에 2024년 12월 01일 자에 퇴직하는 것으로 사직서를 제출

 - (가정) 근로자의 급여(월급)는 매월 15일에 지급됨.

* 상기와 같은 월급제 근로자가 사직서를 제출하였으나 사업주가 사직서를 수리하지 않는다면 사직 의사표시를 통보한 당기 후 1 임금지급기를 경과하면 퇴직의 효력이 발생됩니다. * 따라서 근로자가 사업주에게 사직서를 제출하고 그 이후 처음 월급이 지급되는 날인 2024년 12월 15일이 지난 후 다시 돌아오는 첫 근무일인 2025년 01월 01일이 되면 퇴직의 효력이 발생하게 됩니다.

 

02. 사례(시급제 또는 일급제 근로자가 사직을 하는 경우)

 - (가정) 시급제 근로자가 2024년 11월 25일에 2024년 12월 01일 자에 퇴직하는 것으로 사직서를 제출

* 시급제 또는 일급제 근로자가 사직서를 제출하였으나 사업주가 사직서의 수리를 하지 않는다고 하더라고 민법 제660조 제2항에 따라서 근로자가 사직의 의사표시를 전한 날로부터 1개월이 지나면 자동적으로 근로계약은 해지되고 퇴직의 효력이 발생 함. * 따라서 상기 근로자가 사직의 의사표시를 한 2024년 11월 25일로부터 1개월이 경과한 시점부터 퇴직의 효력이 발생하게 됩니다.

 

사업주가 근로자가 제출한 사직서를 수리하거나 퇴직 관련 별도 특약이 있는 경우?

근로자가 자유의사에 따라 근로계약의 종료 의사표시(사직서 제출)를 하게 되고 사업주가 이를 수리한다면 별도의 문제없이 해당 시기에 계약해지의 효력이 발생되게 됩니다.

 

또한 사업주와 근로자 간에 퇴직 관련 별도의 특약사항이 있다고 한다면 그러한 특약으로 정한 시기에 계약해지의 효력이 발생되게 됩니다.

 

만약, 근로자가 사직서를 제출하면서 퇴사일자를 기입하지 않고 사직서를 제출하게 된다면 별다른 사정이 없는 한 사업주가 사직서를 수리한 날 퇴직의 효력이 발생된 것으로 판단합니다.

 

보통 실무적으로 사업장에서는 주로 취업규칙이나 근로계약서 상에 근로자가 퇴직 시 업무의 원활한 인수인계를 위해서 최소 1개월 전에 사직서를 제출하도록 규정하고 있습니다. 이러한 특약은 적법한 사항으로 해당 특약에 따라서 보통 퇴직의 효력이 발생되게 됩니다.

 

다만 간혹 일부 사업장에서 근로자의 퇴직 관련 규정을 퇴직 전 2~3개월 등 그 기간을 너무 길게 잡아놓는 내부 규정으로 근로자의 사직을 수리하지 않는 경우도 있습니다. 이러한 규정은 민법 제660조 제2항에 위배되는 사항으로 해당 특약은 적법하게 인정되지 않기에 아무리 이러한 특약사항이 있다고 하더라도 근로자가 사직서를 제출하고 1개월이 지나면 자동적으로 계약의 해지효력이 발생되게 됩니다.

 

무단결근 후 무단퇴사를 하는 경우 퇴직의 효력 시점은?

인사담당 업무를 하다 보면 생각보다 많이 발생되는 사항이 무단결근 후 연락이 되지 않아 무단퇴사를 하는 경우입니다. 이렇게 근로자가 사직의 의사표현도 없이 무단으로 출근하지 않고 퇴사를 하는 경우에는 퇴직의 효력이 언제 발생되는 것인지가 문제가 됩니다.

 

우선 무단퇴사의 경우에도 민법 제660조의 법리를 동일하게 적용하여야 합니다.

 

결론적으로 무단퇴사를 한 날로부터 1개월이 경과되어야 퇴직의 효력이 발생하게 되는 것입니다. 1개월이 경과되기 전까지는 근로자에게는 출근의무가 있는 것이기 때문에 무단결근에 해당됩니다. 따라서 사업주는 반드시 무단결근에 대해서 "출근명령"을 하여야 하고, 1개월이 경과하는 시점에 퇴사처리가 됨을 알리는 내용증명이나 카톡, 문자, 이메일 등으로 근로자에게 관련 내용을 보내는 것이 필요합니다.(증빙자료 보관 필요)

 

또한 무단결근 및 무단퇴사로 인하여 사업장에 발생한 피해 사실이 "객관적으로 명백히 입증이 가능하다면" 그에 따른 손해배상도 근로자에게 청구가 가능합니다.(실무적으로 이를 입증하는 것이 어려운 부분은 있음)

 

무단결근에 따른 무단퇴사자는 퇴직금 계산을 위한 평균임금계산 시 계속근로기간에 퇴직 전 3개월 중 1개월이 결근으로 포함되기 때문에 퇴직금이 감액되는 불이익도 있습니다.

 

결론

중소기업에서 인사담당 실무를 경험하다 보면 실제로 퇴사의 발생 효력관련해서 업무처리를 해야 하는 일들이 상당히 발생되게 됩니다. 그중에서 근로자의 갑작스러운 이직으로 사직서를 제출하여 인수인계를 위한 시간이 없는 경우 회사의 입장에서는 해당 인원의 공백으로 업무에 차질이 불가피하기 때문에 사직서를 수리하지 않는 경우도 있습니다.

 

다만, 근속기간이 1년 미만의 근로자의 경우는 사직서를 수리하지 않는다고 하더라도 본인이 정한 날짜에 퇴사를 하더라도 실질적으로 별다른 불이익이 없으나 근속기간이 1년이 초과되어 어느 정도 오래 근속한 직원의 경우 회사에서 1개월 까지 사직서를 처리하지 않는다면 그전에 본인의 의지대로 퇴사를 하는 것은 퇴직금에 손해도 발생하기에 어려운 부분이 있습니다.

 

가급적 퇴사가 결정된다면 근로자는 업무 공백을 최소한으로 줄이기 위한 인수인계를 소홀히 하여서는 안되면 회사의 입장에서도 꼭 1개월 동안 근로자를 무조건 잡아두겠다는 생각보다는 업무 인수인계에 무리가 없다면 근로자의 사정을 참작하여 적정한 퇴사일자를 합의하여 사직서를 수리하는 것도 좋지 않을까 생각합니다.

 

근로자와 사업주 상호 간에 처음 맺었던 근로계약 당시의 마음가짐처럼 계약을 종료하게 되는 상황이 되더라도 서로의 입장에서 배려할 수 있는 퇴직문화가 형성되길 바랍니다. 감사합니다.