무단결근에 해당하는 경우 알아보기

회사에서 근로를 제공하다 보면 다양한 사례로 인해서 출근을 못하게 되는 경우가 있습니다. 이런 경우 연차휴가를 사전에 승인받지 못했는데 무단결근이 되는 것이 아닌지, 상사에게 당일에 문자나 카톡으로 보고하면 문제가 없는 것인지 등 여러 가지 다양한 상황들이 결근이나 무단결근으로 판단되는지가 쟁점이 될 수 있습니다. 오늘은 이러한 무단결근에 대해서 자세히 알아보도록 하겠습니다.

무단결근의 정의와 결근과의 차이점

01. 무단결근이란?

 - 사업장에 소속된 근로자가 정당한 이유 없이 소정근로일에 사업주의 사전/사후 승인 없이 출근을 하지 않고 근로도 제공하지 않는 것을 말합니다.

 

02. 결근이란?

 - 소정근로일에 근로자가 사업주와 상의 없이 임의로 본인의 의사에 따라서 근로를 제공하지 않는 경우를 말합니다.

 

03. 관련 판례 확인[1997.04.25, 대법 97다 6926]

근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 되는 경우에, 이를 정당화하기 위하여는 사용자의 사전 또는 사후 승인을 요하고, 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화될 수는 없으므로, 노조지부장으로 선출된 근로자가 종래의 근무부서에 출근하지 아니하면서 결근계를 제출하였다고 하더라도 사용자의 승낙이 없는 이상 무단결근에 해당한다.

 

* 상기 판례를 보면 회사의 사전승인 또는 결근계 제출 등을 통해서 회사의 승인을 받았는지 여부에 따라서 결근인지 무단결근이지 여부를 판단한다는 것을 알 수 있음.

 

사전 미 승인 된 연차휴가 사용 시 무단결근?

근로자가 회사의 사전 승인을 득하지 않고 또는 승인이 이뤄지지 않았는데도 연차휴가를 임의로 사용하여 출근하지 않은 경우에 무단결근이 되는 것인지 살펴보면 아래와 같습니다.

 

01. 관련 행정해석[2002.4.16. 근기 68207-1569]

* 연차 유급휴가청구권은 근로기준법상의 요건을 충족하는 경우에 당연히 발생하는 것이라 하더라도 발생된 휴가권을 구체화하기 위해서는 근로자가 어떤 휴가를 언제부터 언제까지 사용할 것인지에 관하여 특정해야 하며, 이 같은 특정을 하지 아니한 경우 무단결근으로 처리 할 수 있을 것임. *다만, 근로자가 휴가사용 시기를 특정하여 청구한 경우에는 사용자의 승인 없이 연차 유급휴가를 사용했다 하더라도 사용자가 시기변경권을 행사하지 않은 한 이를 당연히 결근 처리할 수는 없으며, 사용자가 시기변경권을 행사하려면 근로자가 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있어야 함.

 

*상기에 표현하는 사업운영의 막대한 지장이란?

 - 근로자가 요청한(지정한) 시기에 연차휴가를 부여하는 것이 해당 사업장의 능률이나 성과등이 평상시에 비해서 상당하게 저하되어 현저하게 영업상의 불이익을 초래할 것이 염려되거나 그러한 개연성이 있는 사정이 있는 경우로 단순히 해당 근로자의 부재로 인한 노동력의 부족등 일반적인 사정은 참작되지 않으며, 사업운영의 막대한 지장을 초래한다는 걸 증빙해야 하는 것도 사업주 측에서 하여야 함.(실무적으로는 대부분 해당 사실을 실질적으로 입증하기는 쉽지 않음)

 

*결론적으로 상기의 행정해석을 보면 사업주는 사업의 운영에 막대한 지장이 있어 시기변경권을 행사하지 않는다면 근로자가 미 승인된 연차휴가를 사용하더라도 해당 휴가 사용일은 무단결근으로 처리할 수 없음.(실무적으로는 사전에 휴가 신청서를 제출하고 승인을 받는 것이 좋으나 그렇다고 승인이 되지 않아서 근로자가 미 승인 상태로 연차휴가를 사용하더라고 무단결근처리를 사업주에서 임의로 할 수는 없음)

 

갑작스러운 연차휴가 사용 시 사후에 휴가신청서(결근계) 제출 관련 규정이 있는 경우

사업장의 취업규칙 등 내부 규정에 연차휴가를 사용 시 사전 승인과 사전 승인이 어려운 경우 사후에 신청서를 제출하고 소명자료를 제출하도록 규정되어 있는 경우도 있습니다. 이러한 경우에 연차휴가 사용 시 아래와 같이 판단되어야 합니다.

 

01. 관련 대법원 판례[대법원 1990.4.27. 선고 89 다카 5451]

* 회사의 취업규칙이 3일 이상 무단결근을 징계해고사유의 하나로 규정하고, 종업원이 질병 또는 부득이한 사유로 출근하지 못하였을때에는 정오까지 결근계를 제출하여야 하고, 결근계 또는 사유를 신고하여 인증을 받지 못한 때에는 무단결근으로 취급하되, 다만 부득이한 사유가 있을 때에는 전화 또는 구두로 신고하여 사전 승낙을 받고 후에 출근한 때에는 사유서를 첨부한 결근계를 제출하도록 규정하고 있는 경우에 근로자가 어떤 인편 또는 전화상으로 구드에 의한 결근신고를 하고 그에 대한 승인을 받았다고 하더라도 후일 출근시에 사유서가 첨부된 결근계를 제출하여 사후 승인을 받지 않았다면 무단결근으로 취급될 수 밖에 없다고 할 것이다.

 

*상기의 대법원 판례를 살펴보면 회사의 취업규칙 등 내부규정에 근로자가 부득이한 사유로 결근을 할 수밖에 없을 경우 사전에 휴가신청서(결근계)를 제출하여 승인을 받거나 또는 전화나 구두로 사전승인을 받고 추후에 관련한 사유서 등을 첨부하여 휴가신청서(결근계) 등을 제출하도록 규정되어 있다고 한다면, 만일 근로자가 사전승인을 받았다고 하더라도 추후에 관련하여 사유서 및 휴가신청서 등을 제출하지 않는다면 무단결근으로 판단될 수 있습니다.

회사의 인사발령을 거부하며 결근할 경우

보통의 사업주는 정당한 인사권을 근로자에게 행할 수 있습니다. 이러한 정당한 인사권에 따른 명령에 근로자가 따르지 않고 해당 인사발령 등에 불응하며 출근을 하지 않는 경우 무단결근에 해당하는지 알아보겠습니다.

 

01. 관련 대법원 판례[대법 2009.3.12 선고 2007두 22306 판결]

* 전보 명령이 무효가 아니라면 근로자로서는 이에 따라야 할 의무가 있고 유효한 전보명령에 불응하여 부임을 거부하는 것은 잘못이라 할 것이므로, 피고가 단체협약 또는 취업규칙 등의 규정에 따라 50일간 계속 무단결근한 원고를 징계해고한 것은 정당하다고 할 것이고, 거기에 징계해고의 정당성에 대한 법리오해의 위법이 없다.

 

* 상기의 판례를 요약하면 사업주의 정당한 인사발령인지 부당한 인사발령인지에 상관없이 근로자가 이를 거부하여 출근하지 않는다고 하면 이는 무단결근에 해당된다고 판단합니다.

 

결론

사업장에 근로를 제공하는 근로자는 보통 개인적인 사정에 따라서 근로를 제공하기 어려운 경우가 생기면 보통은 사전에 개인에게 부여된 연차휴가를 사용하게 됩니다. 다만 이러한 연차휴가가 없거나 또는 갑자기 발생한 개인적인 문제로 인해서 휴가를 사용하기 어렵거나 사전에 회사에 휴가를 신청하고 승인을 받기 어려운 경우도 있습니다. 이러한 경우 보통 부서장(팀장 등)에게 보통 구두로 보고 하고 차후 출근하였을 때 휴가신청서를 제출하는 경우가 많습니다. 대부분 이렇게 진행되는 경우 인사관리상 큰 문제가 없으나 대부분 결근이나 무단결근으로 문제가 되는 경우는 근로자가 회사에 사전이던 사후던 제대로 된 보고가 되지 않는 경우입니다. 근로자분들께서도 불필요한 분쟁을 방지하지 위해서 가급적 사전에 휴가신청서(결근계)가 제출되도록 하며 그렇지 못할 경우 문자나 구두로 보고하고 사후에라도 반드시 사유서를 첨부해서 휴가신청서 등 사업장의 규정에 맞춰서 보고(제출)가 되도록 하여야 합니다. 감사합니다.