근로기준법의 일부 적용받는 5인미만 사업장의 근로자 해고시 쟁점 알아보기

근로기준법에서는 근로자의 해고에 대한 내용 및 절차에 대해서 매우 엄격하게 규정하고 있습니다. 그만큼 근로자의 정당한 사유가 있어야 하며 적법한 절차에 따라서 진행되어야 한다는 것입니다. 다만 이러한 해고의 제한이 5인미만 사업장에 대해서는 적용이 되지 않는 부분이 있어 오늘은 수많은 5인미만 사업장에서 종사하는 근로자 및 사업주의 노동분쟁을 예방하기 위해서 해고에 대해서 알아보도록 하겠습니다.

 

해고의 정의

01. 해고란?

 - 사업주의 일방적인 근로관계의 종료 조치로서, 근로자의 의사에 반해서 사업주가 일방적으로 근로계약관계를 종료하는 것을 말합니다.

 - 다만 사업주보다는 아무래도 해당 사업장에 소속된 근로자의 지위가 낮을 수밖에 없기 때문에 근로기준법에서는 이러한 근로자를 보호하기 위해서 해고와 관련해서 엄격한 규정을 두고 있습니다.

 

02. 관련 법 규정[근로기준법 제23조(해고 등의 제한)]

 1) 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.

 2) 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전, 산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

 

* 근로자를 해고할 수밖에 없는 매우 정당한 사유가 있다고 하더라도 "해고 과정의 적법한 절차"도 준수하여야 부당해고가 되지 않습니다.

 

5인미만 사업장의 근로자 해고가능 여부

결론적으로 5인미만의 사업장의 경우 근로자의 해고가 사업주의 자유의사에 따라서 가능하긴 합니다.

 

01. 관련 법 규정

 - 근로기준법 제11조 및 동법 시행령 제7조에 따라서 5인미만 사업장의 경우 근로기준법의 일부만 적용되기 때문에 "해고의 제한, 연차유급휴가, 연장 및 야간. 휴일근로 등"은 적용되지 않습니다.

 - 근로기준법 제23조 제1항(해고 등의 제한) 규정 또한 5인미만 사업장에는 적용되지 않기 때문에 사업주는 자유롭게 근로자를 해고가 가능하게 됩니다.(5인미만 사업장의 근로자는 근로기준법 제28조에 규정된 부당해고 구제신청 신청도 불가능합니다.)

 

 *(주의) 다만, 근로기준법 제23조 제2항의 경우는 5인 미만 사업장도 적용이 되기 때문에 주의하여야 합니다.

 

5인미만 사업장에서 근로자 해고 시 주의사항

5인 미만 사업장에 대해서 해고의 제한이 없을 뿐이지 해고예고 및 해고예고수당 지급 관련 근로기준법은 적용이 되기 때문에 만일 사업장에서 해고를 진행하게 될 경우에도 관련된 법 규정은 준수하여야 합니다.

 

01. 관련 법 규정[근로기준법 제26조(해고의 예고)]

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 "적어도 30일 전에 예고"를 하여야 하고, "30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급"하여야 한다. 다만, 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

 01) 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

 02) 천재. 사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

 03) 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

 

 *(중요)

  - 상기 근로기준법은 5인미만 사업장에도 동일하게 적용되는 사항이기 때문에 해고를 진행하게 되더라도 30일 이전에 근로자에게 통보하여야 합니다. 다만 해고의 예고 관련 근로기준법 제27조는 적용을 받지 아니하기 때문에 반드시 서면으로 할 필 요는 없으며 구두로 해도 무방하나 실무적으로 차후 분쟁을 방지하기 위해 증빙을 남겨놓기 위하여 이메일/카톡/문자 등 증빙이 남을 수 있도로 하시길 권고합니다.

 

5인미만 사업장에서 부당해고로 판단되는 경우

상기에서 설명드린 대론 근로기준법의 일부를 적용받지 않아서 5인미만 사업장의 경우 사업주가 자유롭게 해고가 가능한 부분이 있다고 하였습니다. 다만 부당해고로 판단되는 경우도 있기 때문에 해당 사항을 알아보도록 하겠습니다.

 

01. 관련 대법원 판례[대법원 2008. 3.14. 선고 2007다 1418 판결]

근로기준법 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사업자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고 하지 못한다는 같은 법 제30조 제1항이 적용되지 않고, 이 경우 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항이 적용되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 "근로계약에서 정하지 않은 사항은 근로기준법에 따르기로 하는 특약을 하였다면, 근로자에 대한 해고는 근로기준법에 따른 제한 규정을 따라야 하고, 이러한 제한을 위반한 해고는 무효"이다

 

 * 상기 대법원 판례를 살펴보면 근로계약서상의 기재된 특약사항이 어떻게 적혀 있는지에 따라서 5인미만 사업장이라고 하더라고 근로기준법을 적용해야 한다고 보고 있습니다.

정리해 보면 5인 미만 사업장에서 사업주와 근로자 간에 근로계약서를 작성할 때 근로계약서 상에 정하지 않은 부분에 대해서는 근로기준법에 따른다는 특약사항이 있는 경우에는 아무리 일부 근로기준법이 5인미만에 적용되지 않는 부분이 있다고 하더라도 근로기준법상의 특약에 따라 근로기준법이 적용되어 부당해고가 될 수 있다는 것입니다.

결론

오늘은 5인 미만 사업장의 해고와 관련된 내용을 살펴보았습니다. 5인미만 사업장은 사업주 및 근로자도 노동관계법에 익숙하지 않기 때문에 서로 간 법리적인 오해로 인해서 분쟁이 발생하기 쉬운 부분이 있습니다. 또한 해고는 매우 중대한 인사 관련 사항이 이기 때문에 더욱더 사전에 관련해서 분쟁이 발생하지 않도록 조치하는 것이 좋습니다. 무엇보다 상기 포스팅에서 설명하였듯이 근로계약서가 매우 중요한 기준이 되기 때문에 사업주는 물론 근로자 또한 근로계약서를 작성 및 서명할 때 관련 내용을 자세히 살펴보시기 바라며, 사업주는 근로계약서의 내용을 임의로 작성하기보다는 노무 관련 전문가를 통해서 점검 후에 사용하시길 권고드립니다. 감사합니다.