팀장에서 팀원으로 인사발령이 정당한 회사의 인사권 행사인가요?

안녕하세요! 중소기업 일개미입니다. “팀장님, 이번 정기인사에서 팀원으로 발령이 나셨습니다.” 회사의 갑작스러운 직위 강등 통보를 받은 직원의 마음은 어떨까요? 회사는 정말 아무 제약 없이 인사권을 행사할 수 있을까요? 오늘은 팀장을 팀원으로 발령내는 것이 법적으로 정당한지, 그 기준과 한계를 살펴보겠습니다.

 

인사발령의 정의와 법적 근거

인사발령이란 근로자의 직무·직급·근무지 등을 변경하는 사용자의 권한 행사를 의미합니다. 우리나라 법원은 사용자의 인사권을 원칙적으로 존중하지만, 그 한계를 명확히 하고 있습니다.

근로기준법 제23조는 “사용자는 근로자의 동의 없이 근로계약 내용을 불리하게 변경할 수 없다”고 규정하며, 인사발령이 근로조건에 중대한 변경을 초래하는 경우에는 근로자의 동의가 필요함을 명시하고 있습니다.

 

관련 판례(대법원 1997.7.22, 97다18165)에서는 “전보나 전직은 원칙적으로 사용자의 권한에 속하지만, 근로기준법 위반이나 권리남용 등 특별한 사정이 있는 경우 허용되지 않는다”고 판시했습니다. 즉, 회사는 자유롭게 인사권을 행사할 수 있지만, 무제한은 아니라는 것입니다.

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인사발령의 정당성 판단 기준

법원은 인사발령의 정당성을 평가할 때 아래의 요소들을 종합적으로 고려합니다.

 

1. 업무상 필요성: 발령이 회사의 합리적인 운영 필요에 의한 것인지

• 예: 실적 부진, 팀원 간 갈등 등 구체적 사유 필요

• 반례: 세대교체 목적만으로는 부족(대법원 2009.4.23, 2007두20157)

 

2. 불이익 정도: 직위·임금 강등 폭이 적정한지

• 팀장직책수당 60만 원 삭감은 불이익으로 인정(서울행정법원 2012.5.24, 2010누41781)

 

3. 절차 적정성: 사전 협의 등 신의칙 준수 여부

• 갑작스러운 전보는 무효(대법원 2005다36622)

 

4. 징계처분 여부: 실질적 징계 목적은 없는지

• 보복성 발령은 무효(대법원 2010두10345)

주요 판례 분석

1) 직위 강등의 한계(대법원 2009.4.23, 2007두20157)

 본부장→팀원 발령은 “직책과 책임이 완전히 달라 업무상 필요성을 인정하기 어렵다”며 무효 판결을 내렸습니다. 다만, 동일한 업무 영역에서의 직급 조정은 경우에 따라 허용됩니다.

 

2) 실적 부진 사례(서울고등법원 2012.5.24, 2010누41781)

 3년 연속 최저 평가를 받은 팀장의 경우, 팀원 발령이 정당하다고 보았습니다. 다만 평가 기준이 객관적이고 공정해야 함을 강조했습니다.

 

3) 절차 위반 사례(대법원 2017두46521)

 인사위원회 심의 없이 단독 결정한 발령은 “절차적 정당성을 결여했다”며 무효로 판시했습니다.

 

4) 고용노동부 행정해석(2021-183호)

“직위 강등이 근로계약 내용의 중대 변경에 해당할 경우, 근로자 동의나 취업규칙상 근거가 필요하다”는 입장입니다. 특히 정기인사 시기가 아닌 수시 발령은 추가적인 정당성 입증이 필요함을 명시하고 있습니다.

실제 사례 및 유의사항

1) 실패 사례

 A사는 “젊은 인재 육성”을 이유로 노련한 팀장 3명을 일괄 팀원으로 강등했습니다. 이에 대해 법원은 “구체적 업무적 사유 없이 연령만을 이유로 한 발령은 차별에 해당한다”(대법원 2018두27834)며 무효 판결을 내렸습니다.

 

2) 성공 사례

 B사는 특정 팀장의 지속적인 목표 미달성(2년간 70% 달성)을 근거로, 3개월간의 평가 기간과 교육 기회를 부여한 후 팀원으로 발령했습니다. 이 경우 “업무상 필요성과 절차적 정당성을 인정할 수 있다”는 판결이 나왔습니다(서울중앙지법 2020나80123).

주의사항

1. 사전 협의 필수: 발령 30일 전에 개별 면담을 진행하고, 이의 제기 기회를 부여하세요.

2. 기록 관리: 실적 부진의 경우 정량적 근거(평가표, 고객 불만 건수 등)를 확보해야 합니다.

3. 점진적 조정: 갑작스러운 강등보다는 직책 수당 조정→부팀장 직위→팀원 순의 단계적 접근이 바람직합니다.

4. 취업규칙 정비: “직위 순환 규정”을 명시적으로 규정하면 법적 리스크를 줄일 수 있습니다.

결론

오늘 포스팅에서 설명드린대로 팀장에서 팀원으로의 인사발령은 “업무상 필요성”, “불이익의 적정성”, “절차적 정당성” 3가지 요소를 모두 충족할 때만 정당합니다. 단순한 세대교체나 개인의 체면 손상을 목적으로 한 발령은 큰 법적 리스크를 안습니다. 인사권 행사 앞서 항상 “이 발령이 회사와 직원 모두에게 공정한가?“라는 질문을 던져보세요. 합리적 근거와 공정한 절차가 뒷받침될 때만 진정한 인사권 행사라 할 수 있습니다. 감사합니다.