직장 내 괴롭힘의 가해자가 팀원이고 피해자가 팀장이라면?

안녕하세요! 중소기업 일개미입니다. “직장 내 괴롭힘은 상급자만 가해자가 될 수 있을까요?” 흔히 직장 내 괴롭힘은 상급자가 하급자를 대상으로 한다는 고정관념이 있습니다. 하지만 현실에서는 팀원이 팀장을 괴롭히는 사례도 발생합니다. 이런 경우 법적으로 어떻게 판단되고, 피해자는 어떤 대응을 해야 할까요? 오늘 포스팅에서는 관련 법령, 판례, 고용노동부 행정해석을 바탕으로 이러한 상황을 심도 있게 분석해 보겠습니다.

 

직장 내 괴롭힘의 정의

근로기준법 제76조의2에 따르면, 직장 내 괴롭힘은 “사용자 또는 근로자가 지위나 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”를 말합니다. 여기서 중요한 점은 지위의 우위뿐만 아니라 관계의 우위도 포함된다는 것입니다. 즉, 팀원이 팀장보다 관계적으로 우위를 점하는 상황에서도 괴롭힘이 성립할 수 있습니다.

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관련 노동관계법령

 

• 근로기준법 제76조의3: 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 시 피해자의 요청에 따라 근무 장소 변경, 배치 전환, 유급 휴가 등의 조치를 해야 합니다.

• 고용노동부 예방·대응 매뉴얼(2023): 괴롭힘 발생 시 신고 절차와 대응 방안을 구체적으로 명시하며, 피해자 보호를 최우선으로 두고 있습니다.

관련 판례

 

• 서울행정법원 2022.1.18, 2020구합84143: 이 사건에서 법원은 직장 내 괴롭힘이 반드시 상급자에 의한 것이 아니라 관계의 우위를 이용한 경우에도 성립할 수 있음을 인정했습니다.

• 서울행정법원 2022.12.15, 2021구합87118: 팀원이 팀장을 지속적으로 모욕하거나 업무를 방해한 사례에서 법원은 이를 직장 내 괴롭힘으로 판단하며 피해자의 손해배상 청구를 일부 인용했습니다.

고용노동부 행정해석

고용노동부는 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 사용자가 신속히 대응할 의무가 있다고 명시합니다. 특히 피해자의 요청에 따라 근무 환경을 개선하거나 가해자와 분리 조치를 시행해야 한다고 강조합니다.

사례 및 예시

 

• 사례 1: A팀장이 B팀원의 지속적인 비난과 모욕적 발언으로 인해 정신적 스트레스를 호소하며 회사를 떠난 사건에서, 법원은 B팀원의 행동이 관계의 우위를 이용한 직장 내 괴롭힘이라고 판결했습니다.

• 사례 2: C팀장은 D팀원의 업무 방해와 공개적인 비난으로 인해 업무 수행이 어려워졌고, 이에 대해 회사가 적절한 조치를 취하지 않아 추가적인 피해가 발생한 사례가 있었습니다.

유의사항

 

• 증거 확보: 피해자는 이메일, 메시지 기록 등 구체적인 증거를 확보해야 합니다.

• 신고 절차 활용: 회사 내부 신고 절차를 최대한 활용하고 필요 시 외부 기관에 도움을 요청해야 합니다.

• 심리적 지원: 정신적 스트레스를 호소하는 경우 전문가 상담을 받는 것이 중요합니다.

결론

 

상기에서 설명드린 바와 같이 직장 내 괴롭힘은 상급자와 하급자 간의 문제로만 국한되지 않습니다. 관계의 우위를 이용한 괴롭힘도 충분히 심각한 문제로 다뤄져야 합니다. 특히 팀원이 팀장을 괴롭히는 상황에서는 피해자가 자신의 권리를 보호하기 위해 법적 대응과 회사 내부 절차를 적극 활용해야 합니다. 이번 글에서 다룬 법령, 판례, 그리고 실무적 대응 방안을 참고하여 올바른 대처 방법을 모색하시길 바랍니다. 감사합니다.