육아휴직관련 주요 질의사항 알아보기

사상 최대의 저출산 문제로 인해서 정부에서는 인구문제 관련 비상상황을 인식하고 이른바 "육아지원 3 법"으로 통하는 근로기준법, 남녀고용평등법, 고용보험법을 개정하여 2025년 02월에 시행을 앞두고 있습니다. 아마도 육아지원 관련 법 규정 및 지원제도를 계속해서 더 확대될 것이라고 생각됩니다. 오늘은 육아휴직 등 관련해서 실제 현장에서 발생하고 특히 많이 궁금해하는 부분을 몇 가지 알아보도록 하겠습니다.

자료출처: 육아지원 3법 관련 자료 참조

출산휴가/육아휴직 종료 후 회사 업무가 과중하여 초과근로가 발생하는 경우?

출산 후 1년이 경과하지 않은 여성근로자에 대해서는 근로기준법상에 해당 여성근로자를 보호하는 내용이 규정되어 있습니다.

 

01. 여성근로자 보호내용

 1) 1일 2시간, 1주 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간 외 근로의 금지

 2) 야간근로(오후 10시~익일 오전 06시 시간대의 근로)금지

 3) 휴일근로 금지

 *2번과 3번 항목의 경우 해당 근로자의 동의와 고용노동부장관의 인가를 받은 경우에 한하여 근로가 가능합니다.

 

02. 해결방안

 - 출산을 한 여성근로자 및 육아시간이 필요한 만큼 자신의 근로시간(초과근로 등)을 확인해 보고 근로기준법 상에 위반되는 부분이 있다면 회사의 인사담당자와 확인 후 업무의 조정 등 필요한 사항을 요청하여 협의를 하셔야 합니다.

출산관련하여 금전적인 문제가 있어 급여 등을 지급일 이전에 가불신청이 가능한지?

임금은 근로기준법상에 "전액을" "통화로" "매월 1회 이상의 정기적인 날짜를 정하여" "근로자에게 직접 지급"되도록 규정하였습니다.

위의 사항처럼 출산 등 중요한 사항의 경우에는 근로자가 임금지급을 원래의 정기 지급기일 전이라고 하더라도 이미 근로제공이 된 부분에 대해서는 임금을 지급하도록 규정하고 있습니다

 

01. 관련 법 규정[근로기준법 제45조(비상시 지급)]

 사용자는 근로자가 "출산", 질병, 재해, 그 밖에 대통령령으로 정하는 비상한 경우의 비용에 충당하기 위하여 임금 지급을 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다.

 

02. 관련 법 규정[근로기준법 시행령 제25조(지급기일 전의 임금 지급)]

 법 45조에서 "그 밖에 대통령령으로 정한 비상한 경우" 란 근로자나 "그의 수입으로 생계를 유지하는 자가" 다음 각호의 어느 하나에 해당하게 되는 경우를 말한다.

 1) 출산하거나 질병에 걸리거나 재해를 당한 경우

 2) 혼인 또는 사망한 경우

 3) 부득이한 사유로 1주 이상 귀향하게 되는 경우

 

*(중요) 상기의 시행령상의 규정에서 보듯이 출산은 본인만 해당하는 것이 아닌 동거가족의 출산에도 해당되오니 참고하시기 바랍니다.

 

입사 후 6개월이 경과하지 않았으나 출산휴가 또는 육아휴직의 사용이 가능한지 여부?

01. 출산휴가

 - 출산휴가의 경우에는 근속기간에 상관없이 사용이 가능합니다. 극단 적으로 입사를 하고 바로 그 주에 출산휴가를 신청한다고 하더라고 제한 없이 사용이 가능합니다.(하지만 실제 회사생활을 하시는 분들이라면 이러한 부분은 입사를 하게 된다면 사전에 조율을 하시는 것이 아무래도 회사와 근로자 간에 불필요한 문제가 생기지 않을 듯합니다.)

 

02. 육아휴직(육아기 근로시간 단축 및 가족 돌봄 휴직 포함)

 - 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축 등은 현재 직장에서의 계속근로기간이 6개월 미만일 경우에는 신청이 불가합니다. (다만 회사의 내부 규정에 따라서 신청이 되는 경우라면 가능합니다)

 

*(중요) 육아휴직등을 사용하기 위한 근속기간은 실제 회사에 신청을 하기 위한 기준을 뜻하며, 고용보험에서 지원하는 지원금을 신청하는 기준과는 별도입니다.

육아휴직을 회사에 신청하였으나 회사에서 계속 거부하는 상황일 때 어떻게 할까요?

노동관계법에서는 육아휴직을(기준에 부함 하면) 사용할 수 있도록 규정하고 있으나 회사의 구성원으로서 우선 회사의 인사담당자와 확인 후 사내절차에 따라서 신청을 하는 것이 좋습니다. 다만 만일 회사에서 이러한 근로자의 신청을 거절한다고 해서 근로자가 육아휴직을 못쓰는 것은 아닙니다.

 

여성고용정책과-4044, 고용노동부-2024년 육아휴직제도 사용안내서를 참고하면 근로자의 육아휴직 신청을 사업주 측에서 아무런 대응을 하지 않더라고 이는 육아휴직에 대한 묵시적인 승인 판단한다고 하였습니다.

또한 회사에서 이유 없이 계속해서 육아휴직 신청관련해서 반응이 없다면 고용노동부 상담원 또는 홈페이지 상의 모성보호익명신고센터를 사용하시길 권유드립니다.(정당한 사유 없이 육아휴직의 신청을 거부하는 사업주에게는 500만 원 이하의 벌금이 규정되어 있습니다.)

결론

오늘은 육아휴직 등 관련하여 실제 근로자분들이 궁금해하시는 부분등에 대하여 몇 가지 사항을 알아보았습니다. 사회적인 저출산 문제로 인해서 정부에서는 갖가지 육아지원 대책을 내놓고 있습니다. 하지만 영세한 중소기업에서는 아직도 육아휴직을 입밖에 꺼내기에 어려운 문화가 자리 잡혀 있는 게 사실입니다. 출산을 직접 한 여성근로자조차도 1년간의 육아휴직을 맘 놓고 신청하기 어려운 현실에 배우자(남편)는 육아휴직을 신청한다는 건 너무나 어려운 현실입니다. 여러 가지 저출산 대책을 위한 지원방안이 나오고 있는 부분은 분명 환영할 일이지만 보다 사회적인 분위기를 바꿀 수 있는 중소기업에서 실제적으로 육아휴직을 사용할 수 있는 그런 현실적인 지원책을 나오길 바랍니다. 감사합니다.