무단결근자 해고가 가능한지 알아보기

사업주와 근로자 상호 간의 근로계약에 따라서 근로자는 성실하게 근로를 제공하여야 합니다. 다만, 간혹 실무상 근로자의 무단결근이 장기간 또는 빈번하게 발생하는 경우 징계절차에 들어가서 최대 해고를 의결하기도 합니다. 오늘은 근로자의 무단결근에 따라서 회사에서 징계의 최고 수준인 해고를 실시하여도 무방 한 지에 대해서 알아보도록 하겠습니다.

 

무단결근의 정의

01. 무단결근이란?

통상적으로 근로자가 본인의 사정으로 근로계약상의 근로제공일에 출근하지 못하는 경우에 이를 "결근"이라고 합니다. 다만 이는 근로자가 본인에게 부여된 연차유급휴가를 사용할 수 없는 경우로서 사업주와 사전 또는 사후에 합의가 된 경우에 해당되고, 반대로 근로자가 정당한 사유가 없고 사업주와 합의(승인)가 되지 않은 상태에서 근로제공일에 결근을 하는 것은 통상적으로 "무단결근"이라고 봅니다.

 

무단결근자에 대한 징계 해고의 인정 가능여부

무단결근자에게 회사에서 징계할 수 있는 최고 수준인 해고를 적용하는 것이 가능한 부분인지는 여러 가지 사정을 종합적으로 판단하여야 하나 우선 관련 법규를 알아보도록 하겠습니다.

 

01. 관련 법 규정 [근로기준법 제23조(해고 등의 제한)]

01) 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다. 02) 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전. 산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

 

* 상기의 근로기준법을 바탕으로 요약하면 사업장에 취업규칙 등에 관련 규정이 정해져 있고, 무단결근에 대해서 징계사유가 되며, 최대 해고 사유로까지 판단할 근거가 있다고 하면 적법한 해고의 사유가 될 수 있습니다.

 

다만, 실무적으로(현실적으로) 사업장의 취업규칙 등에 관련 규정이 기재되어 있다는 사유만으로 종합적인 사정을 참작하지 아니하고 무조건 해고를 의결해서는 아니 됩니다. 

근로자가 무단결근을 하게 된 경위와 결과 그 시기 등을 구체적이고 종합적으로 고려하여 판단하여야 부당해고의 분쟁을 방지할 수 있습니다.

 

다음으로 무단결근에 대해서 해고의 징계가 적법하다고 판단한 판례와 해고 징계가 적법하지 않다고 판단한 판례를 살펴보도록 하겠습니다.

 

 

02. 무단결근자의 징계해고를 인정한 대법원 판례 [대법원 1990.4.27. 선고 89 다카 5451 판결]

회사의 취업규칙이 3일 이상 무단결근을 징계해고 사유의 하나로 규정하고, 종업원이 질병 또는 부득이한 사유로 출근하지 못하였을 때는 정오까지 결근계를 제출하여야 하고, (중략) 사후 승인을 받지 않았다면 무단결근으로 취급될 수 밖에 없다. (중략) 3일간 계속 무단결근하였다는 것이므로 피고 회사의 취업규칙에서 정한 징계해고사유에 해당한다고 할 것이고, 취업규칙규정이 근로기준법에 위반되어 무효라고 볼 근거는 없으며, (중략) 3일간의 계속 결근은 고용계약을 계속 시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유로서 피고(회사)가 원고(근로자)를 해고함에 있어서 정당한 이유가 있는 것으로 보인다.

 

* 상기의 판례를 요약하자면 사업장의 취업규칙상에 무단결근에 대한 징계해고 관련 규정이 있었고, 근로자가 3일 연속으로 무단결근을 하였고, "이전에도 비슷한 사례가 있었기"에 해당 부분을 고려하려 해당 무단결근자에 대한 징계해고가 정당하다고 판시함.

 

03. 무단결근자의 징계해고를 불인정한 판례 [대법원 1995.5.26. 선고 94다 46596 판결]

정당한 사유없이 7일 이상 무단결근 하였을 때를 징계위원회에 회부할 수 있는 사유로 규정하고 있는 바, 해고는 징계처분 중 가장 무거운 처분으로서 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우에야 할 수 있는 것인 점에 비추어 인사위원회규정에 의한 징계해고사유인 "7일 이상 무단결근 하였을 때"란 일정한 시간적 제한이 없이 합계 7일 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 의미하는 것이 아니라 상당한 기간 내에 합계 7일 이상의 무단결근을 한 경우를 의미한다고 제한적으로 해석하여야 할 것이다. 원심이 적법하게 확정한 바와 같이 원고가 1991년 01월 경에 5회, 1992년 03월 경에 2회 무단결근을 하여 1년 2개월에 걸쳐 합계 7회의 무단결근을 한 것이라면, 이는 사회 통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 상당한 기간 내에 7회 이상의 무단결근을 한 것이라고 볼 수 없으므로 이는 인사위원회 규정 소정의 징계해고사유에 해당되지 않는다고 할 것이다.

 

* 상기의 판례를 요약하자면 사업장에 구체적으로 7일 이상 무단결근 시 징계해고 관련 규정이 명시되어 있기에 이에 따라서 해당 근로자를 징계해고 하였지만 법원의 판단은 합계 7일 이상의 무단결근에 대해서 일정한 기간이내로 해석해야 하기에 판례처럼 단순히 7회를 기준으로 해고를 결정하는 것이 아닌 그 무단결근 횟수를 산정하는 기간을 일정기간 이내로 제한적으로 해석해야 한다고 하였고, 그에 따라서 상기와 같은 경우에는 해고사유로 인정되지 않았습니다.

 

04. 무단결근자의 징계해고 여부 판단 시 주요 판단요지

 상기의 판례를 통해서 무단결근을 하는 근로자에 대해서 징계 해고의 가능성 여부를 판단하고자 한다면 아래의 3가지 사항이 매우 중요합니다.

01) 사업장내 취업규칙 등에 무단결근과 관련한 징계해고 규정을 제정하여야 함.

02) 무단결근 판단시 사회통념상 고용관계를 지속하기 어려울 정도로 "상당한 기간 내에 일정한 수준 이상으로" 무단결근을 해야 함.

03) 근로자가 무단결근을 한 원인과 그에 따른 결과 그리고 시기 등 구체적인 사안을 종합적으로 고려해야 함.

 

무단결근자에 대한 적법한 해고 진행 시 퇴사처리 방법

사업장에 무단결근한 근로자가 발생하고 상기의 판례등에 근거하여 적법하게 징계해고가 가능한 상황이라면 해고를 진행할 수 있습니다. 다만, 실제 실무적으로 이러한 경우 대부분은 근로자가 처음에 연락이 되지 않는 경우가 많습니다. 이러한 경우에 단순히 4대 보험 상실신고를 하고 마지막 급여를 계산해서 지급하면 추후 다시 부당해고의 문제가 발생할 수 있기 때문에 적법한 절차가 필요합니다.

 

01. 무단결근자에게 출근명령의 전달

무단결근이 발생하게 되면 인사담당자는 반드시 해당 근로자에게 "출근명령"을 하여야 합니다. 

 

 가. 출근명령의 전달 방법

  - 출근명령은 예전에는 보통 자택으로 내용증명을 발송하였으나 근래에는 근로자에게 통화, 카톡, 문자로 출근 명령을 한 내역도 인정이 되기 때문에 해당 방법을 통해서 출근명령을 보내시면 되고 관련사항은 캡처 등을 통해서 보관하셔야 합니다.

 

*주의

 만일 무단결근자가 아무리 무단결근일이 길어진다고 하더라고 출근명령을 하지 않고 임의로 사업주가 4대 보험 상실신고를 해버리면 추후 부당해고로 인한 다툼이 발생할 소지가 있으니 반드시 출근명령을 하셔야 합니다.

 

 

02. 근로자의 사직의사 확인 절차

무단결근자가 연락이 되어 출근 가능여부를 타진하고 출근의사가 없고 사직의사가 있다면 사직서를 제출하도록 하고, 마지막 임금을 지급하면 됩니다.

 

다만, 무단결근자가 계속해서 연락이 되지 않는다면 상기에서 진행한 "출근명령" 근로자료를 바탕으로 하여 "근로자의 자발적인 사유"로서 퇴사처리 진행이 가능합니다.

 

*중요

상기의 사직확인 절차에도 근로자가 연락이 되지 않는 상황이 되어 근로자를 해고하게 되더라도 반드시 취업규칙 등 내부 규정에 무단결근자의 징계해고 규정이 있어야 하며, 적법한 절차에 따라서 해고를 진행하여야 합니다.

 

03. 무단결근자에 대한 4대 보험 상실신고 및 미지급 임금 정산

무단결근자에 대한 사직의사 확인 또는 지속적인 출근명령에도 연락이 되지 않은 근로자의 경우에는 퇴사처리 진행이 가능하며, 4대 보험 상실신고를 진행하고 미지급된 임금을 산정하여 지급하면 됩니다.

 

미지급 임금정산 시 미사용 연차에 대한 수당도 확인하여야 하며, 퇴직금이 있을 경우 퇴사일로부터 14일 이내에 퇴직금을 정산하여 지급해야 합니다.

 

결론

생각보다 인사담당 업무를 하다 보면 무단결근의 사례가 많이 발생하게 됩니다. 처음 이러한 경우를 접하게 되면 어떻게 업무처리를 하여야 할지 혼동이 오는 경우가 있습니다. 실무적인 경험에서는 우선 무단결근으로 판단되면 바로 출근명령을 근로자에게 하도록 하고 가급적 매일 하셔야 합니다. 그리고 일정기간 후 00월 00일까지 출근의사가 회신되지 않으면 퇴사처리를 한다는 내용을 가급적 내용증명으로 보내시는 걸 권해드리며 해당 기일까지도 회신이 없을 경우에는 상기에서 설명드린 방법으로 퇴사처리를 진행하시면 됩니다. 근로자분들의 입장에서는 개인적인 사유에 따라서 회사에 출근이 어려운 경우 무단결근의 방법보다는 차라리 사정을 설명하시고 갑자기 퇴사를 할 수밖에 없는 사유를 회사 측에 전달해 주시는 편이 서로에게 좋다고 생각합니다. 근로계약은 서로 상호 간의 신뢰를 바탕으로 작성되는 사항이라고 생각하며 근로자도 사업주도 해당 내용을 충실히 이행하는 노사 문화가 성립되길 바랍니다. 감사합니다.