1주간 연장근로시간 제한 기준 알아보기

연장근로시간의 제한에 대해서 2023년 대법원 판결이 기존의 고용노동부 행정해석과는 다르게 판단을 하였기 때문에 해당 내용에 맞게 사업장에서는 연장근로시간의 관리를 하여야 합니다. 다만 아직도 일부 사업장의 경우는 이러한 변경된 기준을 제대로 적용하지 못하는 곳이 있어서 오늘 포스팅을 통해서 연장근로시간에 대해서 자세히 알아보도록 하겠습니다.

연장근로시간 관련 대법원 판례[대법원 2023.12.7. 선고 2020도 15393 판결]

연장근로시간 위반관련해서 그동안 고용노동부의 행정해석에서는 1주간의 총 근로시간이 52시간을 넘어서는 안되고, 1일 8시간(법정근로시간)을 초과한 시간을 연장근로시간으로 판단하여 1주간의 연장근로시간의 총합계가 12시간을 초과해서는 안 되는 것으로 판단하였습니다. 

 

다만, 2023년 대법원 판결에 따라서 1주간의 연장근로시간이 12시간을 초과하더라고 1주간의 총 근로시간이 52시간 이내라면 법적으로 처벌(형사처벌)을 할 수 없는 것이라고 하였습니다.

 

01. 관련 대법원 판례 [대법원 2023.12.7. 선고 2020도 15393 판결]

구 근로기준법 제53조 제1항은 연장근로시간의 한도를 1주간을 기준으로 설정하고 있을 뿐이고, 1일을 기준으로 삼고 있지 아니하므로, 1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지는 "근로시간이 1일 8시간을 초과하였는지를 고려하지 않고 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단하여야 한다."

 

*상기 대법원에서 연장근로시간의 위반을 총 1주간의 총 근로시간인 52시간을 초과하지 않는다면 형사처벌을 하지 않는다는 취지의 판결을 한 요지를 살펴보면 다음과 같습니다.

 

 가. 근로기준법 제53조 제1항에서는 1주간 12시간을 연장근로 한도로 규정하고 있으며, 여기에서 연장근로는 동법 제50조 제1항의 "1주간"의 근로시간인 40시간을 초과하는 근로를 말하는 것으로 해석하는 것이 더 자연스럽다는 점입니다.

 

 나. 근로기준법 제53조의 1항에서 정한 당사자간 합의로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다고 하는 것은 1일 8시간을 초과해서 연장근로가 가능하다는 의미로, 이것이 1일의 연장근로의 한도까지 제한한다는 의미는 아니라는 점.

 

 다. 근로기준법 상에는 1일 8시간을 초과하는 연장근로의 1주 단위의 합계 시간에 관하여 별도로 규정하고 있지 않은 점.

 

 라. 또한 1일 8시간을 초과해서 제공되는 근로에 대해서 50%를 가산하여 지금을 지급하는 규정은 연장근로를 줄이기 위한 것이지 연장근로 자체를 금지하고자 하는 것이 아니라는 점.

 

*즉 대법원에서 해당 판결을 하게 된 것을 정리하면 "근로기준법 상에는 1일의 연장근로 시간에 대해서 제한하는 규정이 없고, 40시간을 초과하는 근로시간은 연장근로로 보아야 하기 때문에 1주 간의 총 근로시간이 52시간을 초과하지 않는다면 형사처벌 대상이 될 수 없다고 한 것입니다.

 

근로시간 관련 관련 법 규정[근로기준법]

01. 근로기준법

근로기준법 제50조(근로시간) 01) 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. 02) 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다. 근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) 01) 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.

 

1주 단위 연장근로시간 위반 판단 사례(예시)

주단위로 연장근로시간이 위반되는 것이 기존의 고용노동부 행정해석과 어떻게 달라진 것인지 알기 쉽게 사례를 들어서 설명하도록 하겠습니다.

 

구분	요일
	월	화	수	목	금	토	일
실제 근로시간	13시간	10시간	12시간	14시간	0시간	0시간	0시간
연장근로시간	5시간	2시간	4시간	6시간	0시간	0시간	0시간
기존 행정해석	* 1일 8시간을 초과하는 연장근로시간의 총합이 (17시간)으로 1주간 연장근로시간의 한도인 12시간을 초과하였기 때문에 연장근로관련 법 규정 위반에 해당 됨
변경된 대법원 판단	* 1주간의 실제근로시간의 총합계가 49시간으로서 법정근로시간인 40시간을 제외하면 연장근로시간은 9시간이 됩니다. 따라서 1주간의 연장그로시간 한도인 12시간을 초과하지 않기 때문에 "연장근로시간 제한 관련 법 규정 위반이 아님"

 

*중요

상기의 사례를 통해서 살펴본 바와 같이 실제 근로시간의 총합계를 기준으로 법정근로시간을 제외하고 연장근로시간의 초과여부를 판단하게 되는 것입니다. 

다만, 여기서 중요한 사항은 해당 내용은 "연장근로시간의 위반에 따른 형사처벌 대상 여부"를 판단하는 기준이지 연장근로 수당을 산정하는 기준까지 변경된 것이 아닙니다.

 

따라서 연장근로수당을 산정할 때에는 기존과 동일하게 1일 8시간 및 1주 40시간을 초과하는 근로시간에 대해서 연장근로수당을 지급해야 합니다.

 

결론

노동관계법률은 시대나 사회적인 환경에 따라서 개정되는 부분도 자주 발생하고 또한 법원의 판단에 따라서 기존과 다르게 변경되는 부분이 발생하기도 합니다. 그에 맞춰서 고용노동부의 행정해석도 변경되기 때문에 인사담당자분들은 항상 필연적으로 개정되는 사항을 수시로 챙기고 인사관리상 민감한 사항의 경우 판례까지 살펴봐야 하기 때문에 실무적으로 공부도 계속적으로 필요합니다. 오늘은 연장근로시간 관련해서 기존의 해석과 다르게 판단된 대법원의 판결을 바탕으로 기존과 다르게 인사업무를 수행할 때 주의점을 살펴보았습니다. 근로시간은 인사관리에 있어서 매우 중요한 사항으로 연장근로시간의 제한으로 인해서 사업장의 운영에 문제가 발생할 소지가 있는 사업장이라고 한다면 유연근무제를 활용해 보는 것도 효율적인 방안이라고 생각합니다. 감사합니다.