근로기준법과 회사의 취업규칙 및 근로계약서의 근로조건이 다를 경우?

근로기준법은 모든 사업장(5인 미만의 경우 일부 제외)이 지켜야 할 최소한의 기준을 규정하고 있습니다. 이러한 근로기준법을 바탕으로 대부분의 사업장에서는 사업장에 맞게 취업규칙과 근로계약상의 근로조건을 준비하게 됩니다. 이에 따라서 모든 회사가 동일한 근로조건을 가지고 있는 것이 아니라 서로 다른 근로조건을 마련하여 운영을 하게 되는바 오늘은 이러한 여러 가지 규정의 서로 상이하게 충돌하게 된다면 어떠한 기준을 우선적으로 근로자에게 적용해야 하는지 여부를 자세히 알아보도록 하겠습니다.

상위법 우선의 원칙

우선 익히 알고 있는 것처럼 근로기준법은 최소한의 조건을 규정한 것이기 때문에 아무리 취업규칙이나 근로계약서 상에 이보다 낮은 근로조건을 설정하고, 근로자와 합의를 하였다고 하더라고 이는 모두 무효가 되게 됩니다.

또한 해당 항목에 대해서는 근로기준법의 내용이 자동적으로 적용되게 됩니다.

 

근로기준법과 기타 사업장 별로 규정된 취업규칙이나 근로계약상의 근로조건이 충돌이 발생한다면 어떠한 법원을 적용해야 하는지가 문제가 될 수 있는바 이처럼 여러 가지 규범이 상이하여 충돌하게 될 경우 어떠한 것을 우선으로 적용해야 하는지 알아보겠습니다.

 

 

01. 상위법 우선 원칙이란?

 -  쉽게 말해서 우리나라를 기준으로 하면 최상위 법률인 헌법을 기준으로 법률 > 명령 > 단체협약 > 취업규칙 > 근로계약의 차례로 적용이 됩니다. 정리하면 상위 규범과 하위 규범이 서로 충돌하게 되면 하위규범은 그 효력을 인정하지 않고 상위 규범의 효력이 발생되어 우선적용하게 되는 것입니다. 이를 상위법 우선원칙이라고 합니다.

 

다만, 모든 상황에서 상위법 우선원칙이 적용되는 것은 아니고 아래에서 살펴보는 근로자에게 유리한 조건에 대해서는 해당 사항이 적용되지 않게 됩니다.

 

유리성 우선의 원칙

01. 유리성 우선의 원칙이란?

 - 상위법 우선의 원칙처럼 원래는 상위의 규범이 하위의 규범에 우선되는 것이 원칙이지만, 만일 하위의 규범이 근로자에게 보다 유리한 사항을 담고 있다면 이런 경우에는 하위의 규범이 우선 적용되는 것을 뜻합니다.

 

상기에서 일반적으로는 헌법 > 법률 > 단체협약 > 취업규칙 > 근로계약의 순서로 규범이 적용이 됩니다. 또한 근로기준법처럼 근로자의 근로조건의 최소한을 규정한 법률은 말 그대로 최소한을 규정한 것이기 때문에 만일 사업장에서 근로기준법을 상회하는 근로조건을 하위 규범인 취업규칙 등에 규정하고 있다고 하면 이는 근로자에게 있어 더 유리하게 적용되기 때문에 해당 하위 규정이 적용되는 것입니다.

 

02. 유리성 우선의 원칙 관련 대법원 판례[대법원 2019.11.14. 선고 2018다 200709 판결]

"근로계약"에서 정한 근로조건이 "취업규칙"에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적. 보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. 이러한 규정 내용과 입법취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, "취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 장한 기준에 우선하여 적용된다." 따라서 "근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 "취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용"된다.

 

*상기의 대법원 판례를 요약하면 "취업규칙이 근로계약보다 비록 상위 법원에 해당되긴 하지만, 근로계약서 상의 근로조건이 취업규칙에서 정하여진 것보다 근로자에게 유리하다면 이런 경우에는 상위법 우선의 원칙이 아니라 유리성 우선의 원칙이 적용되게 됨."

 

결론(요약)

실무적으로 인사담당자 또는 사업주는 반드시 알고 있어야 할 사항으로서 근로기준법, 단체협약, 취업규칙 및 근로자와 개별적으로 체결하는 근로계약상의 내용이 충돌하는 경우 어떤 기준을 적용해야 하는지를 명확히 알고 있어야 하며, 이러한 충돌이 생기지 않게끔 사업장의 규정을 사전에 정비하는 것도 중요하다고 생각합니다.

 

하지만 실무를 하다 보면 사업장의 규정이 상위법에 충돌되지 않도록 준비하더라도 개별적인 근로계약을 체결하면서 상이한 사항이 발생되는 경우가 있기 때문에 이러한 경우 문제가 되지 않도록 사전에 준비 및 확인을 하는 것이 중요합니다.

 

구분	내용
상위법 우선의 원칙	헌법 > 근로기준법 > 단체협약 > 취업규칙 > 근로계약(서)
유리성 우선의 원칙	상위법 우선의 원칙과 다르게 상위 규범보다 하위규범이 근로자에게 더 유리하다면 하위 규범이 적용 됨. (예시, 근로기준법상의 근로조건보다 근로계약서의 근로조건이 더 유리한 경우 근로계약서의 근로조건이 적용)