계약직 근로자의 계약기간만료에 따른 갱신기대권 알아보기

근로계약의 기간을 정한 계약직 근로자의 경우 일반적으로 해당 계약기간에 도달하면 자동적으로 계약이 종료되는 것으로 알고 있습니다. 다만 몇 가지 사정에 따라서 계약직 근로자라고 하더라고 계약기간이 만료되더라고 해당 계약을 갱신하지 않으면 부당해고로 판단되는 경우가 있습니다. 계약직 근로자의 갱신기대권을 의미하는데 오늘 포스팅을 통해서 이러한 갱신기대권에 대해서 자세히 알아보도록 하겠습니다.

 

계약직(기간제) 근로자의 정의

01. 계약직 근로자란?

 - 간단히 말해서 근로계약의 기간이 정해져 있는 근로계약을 체결한 기간제 근로자를 의미하는 것으로 "기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호에 따른 개념입니다. 일반적인 근로계약기간의 정함이 없는 정규직과 반대되는 개념의 근로자 유형을 말합니다.

 

02. 계약직 근로자의 사용 이유

 01) 특정한 업무에 "일정한 기간"만 업무 수행이 필요한 경우

 02) 기존 정규직 근로자의 기타 사유로 일정기간 공백이 발생하는 경우 해당 근로자를 대신하여 "일정기간" 대신 업무 수행

 03) 기존의 정규직 근로자가 정년에 따른 퇴사 후 "촉탁직" 형태로 재고용하는 경우

 

 * 상기의 경우처럼 계약직 근로자는 사업장에서 다양한 필요사항에 의해서 근로계약기간을 정하여 두고 사용하게 됩니다. 이러한 계약직 근로자는 계속적으로 반복적으로 무한정 계약을 갱신하면서 사용할 수 있는 것은 아니고 하기의 기간제법에 따라서 최대 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 사용이 가능합니다.

 

03. 관련 법 규정[기간제법 제4조(기간제근로자의 사용)]

* 기간제법 제4조(기간제근로자의 사용)  01) 사용자는 "2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서"(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총 기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.  02) 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 "2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다."

 

*(주의)

다만, 2년을 초과하는 계약을 체결하더라도 계속해서 기간제근로자로 사용이 가능한 예외사항도 있습니다. 대표적으로 (만 55세 이상의 고령자 촉탁 계약직의 경우에는 2년을 초과하더라도 계속적으로 기간제 근로자로 사용이 가능합니다.)

 

 

* 일반적으로 계약직 근로자의 경우에는 사업장의 특별한 규정 등이 없는 이상 계약기간이 만료되면 자동적으로 고용관계 또한 종료되는 것이 원칙입니다. 다만, 이제부터 알아볼 계약직 근로자의 계약 갱신기대권이 인정되는 경우가 있기 때문에 이러한 갱신기대권에 대해서 자세히 살펴보겠습니다.

 

계약직(기간제) 근로자의 갱신기대권

01. 계약직(기간제) 근로자의 갱신기대권이란?

 - 비록 근로계약서 상의 계약기간이 정해져 있다고 하더라도, 근로계약이 만료된 이후에도 계속해서 근로를 할 수 있도록 근로계약이 갱신될 거라는 정당한 기대권을 말합니다.

 

 - 이처럼 근로자의 계약갱신기대권이 인정된다고 판단되면 사업주는 계약 갱신기대권을 거부할 수 있는 매우 "합리적인 사유가" 있어야 합니다. 합리적인 사유가 인정되지 않고, 그냥 계속 기간 종료를 사유로 계약 갱신을 거절한다면 부당해고로 판단될 수 있습니다.

 

02. 관련 대법원 판례[대법원 2006.2.24. 선고 2005두 5673 판결]

* 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 그렇지만 한편, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 "단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨"으로써 "그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우" 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자 보호법규 등을 종합적으로 고려하여 "그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우"에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 "사용자가 정당한 사유 없이 갱신 계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효가 된다."

 

* 상기의 판례를 요약하면 근로계약기간을 정한 경우에는 원칙적으로는 그 계약기간이 종료되면 근로자와 사용자의 고용관계는 자동적으로 종료되는 것이지만, 그 계약의 실질을 살펴보았을 경우 계약이 반복 갱식되면서, 계약기간의 정함이 단순히 형식에 불과한 경우는 계약 갱신권을 인정하여 사업주가 정당한 사유 없이는 계약의 갱신을 거부하게 되면 해고와 같은 효력을 가진다고 판단하였습니다.

 

그렇다면 모든 계약직(기간제) 근로자의 계약 갱신권이 인정된다는 것인지 의문이 생깁니다.

결론적으로 모든 계약직 근로자라고 해서 무조건 다 계약의 갱신권이 인정되는 것은 아닙니다. 중요한 몇 가지 사항이 충족되는 경우에만 계약 갱신권을 인정하고 있습니다.

 

03. 계약직(기간제) 갱신기대권 인정의 주요 판단 요소

01) 사업주와 계약직 근로자간의 근로계약이 일정기간 계속적으로 반복되고 갱신되는 경우

02) 근로계약의 내용이 단지 형식에 불과한 경우

 

상기 2가지의 요건을 기준으로 판례는 계약직의 갱신기대권을 인정하였습니다. 

 

또한, 다른 판례를 살펴보면 사업장의 취업규칙이나 단체협약 등에 근로자의 근로계약이 만료된다고 하더라고 일정한 요건을 만족한다면 해당 근로자의 계약을 갱신한다는 내부 규정이 있다던지 아니면 이러한 규정이 없다고 하더라도 실질적인 절차가 있는지와 사업장에서 종합적으로 판단하여 일정한 요건을 갖추면 근로계약을 갱신한다는 사업주와 근로자 간의 "신뢰"관계가 형성되어 있다고 판단하는 경우에는 갱신기대권을 인정한 경우도 있습니다.

 

04. 관련 대법원 판례[대법원 2014.2.13. 선고 2011두 12528 판결]

* 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.

 

정리하자면 계약직(기간제) 근로자의 계약 갱신기대권의 인정여부를 판단하는 기준은 계약 갱신과 관련된 사업장의 규정, 기존의 계약의 갱신 및 반복의 경우, 계약갱신 관련 사업주와 근로자의 신뢰관계 형성 여부 등 종합적으로 판단을 하여 결정한다는 것입니다.

 

또한, 만약 계약직(기간제) 근로자의 계약갱신기대권이 인정되는 상황에서 사업주가 합리적인 사유 없이 근로계약의 갱신을 거부한다면 이는 부당해고로 판단되기 때문에 기간만료 이후의 근로관계는 종전의 근로계약기간에서 갱신되는 것이 됩니다.

 

사업주가 계약직 근로자(갱신기대권이 인정된)와 근로계약을 종료하려면?

사업주는 만일 종합적인 상황을 판단하였을 때 해당 계약직근로자의 갱신기대권이 인정되는 상황이지만 사업주의 합리적인 사유에 따라서 계약을 종료해야 한다면 합리적이고 객관적인 사유를 해당 근로자에게 소명하여야 합니다. (물론 해당 계약직 근로자가 갱신기대권이 인정되는 상황이더라도 근로자 본인도 계약의 갱신을 할 의사가 없다면 그대로 계약은 종료됩니다.)

 

01. 관련 대법원 판례[대법원 2021.10.28. 선고 2021두 45114 판결]

* 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고, 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 "근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다".

 

결론

오늘은 계약직 근로자의 갱신기대권에 대해서 알아보았습니다. 갱신기대권 관련 판례가 처음 나왔을 때 일정 부분 인사관리에 혼란을 초래하기도 하였습니다. 당연히 계약기간을 정하였을 경우 계약종료 관련 문제가 없다고 생각하여 인사관리를 해왔던 사업장에서는 갱신기대권이라는 개념으로 인해서 계약직 근로자의 근로계약 종료에도 주의를 기울여야 했습니다. 사업장에서 근로계약의 정함이 있는 근로계약을 관리할 때 단순히 형식적인 관리를 하는 것이 아닌 실제 업무상 필요에 의하여 제대로 관리하여야 하며, 특히 상기 포스팅의 내용을 참조하셔서 갱신기대권이 인정되지 않도록 명확하게 인사관리를 하여야 합니다.  일정기간 특정한 업무에 필요한 사항이 아니라 상시적으로 계속해서 필요한 업무사항이라고 하면 가급적 계약직보다는 정규직으로 활용하시는 것을 권해드리며, 사업장에 소속된 계약직근로자의 갱신기대권이 인정되는 부분이 있는지 사업장 자체에서 판단하시기 어려운 부분이 있다면 노무전문가를 통해서 상담받아보시는 것을 권해드립니다. 감사합니다.