인사평가결과 저성과자에 해당되는 경우 해고가 가능한가요?

안녕하세요! 중소기업 일개미입니다. “회사에서 매년 인사평가를 받는데, 저성과자로 분류되면 정말 해고당할까요?” “동료들은 열심히 일하는데 혼자만 성과가 안 나오면 어떻게 해야 할까요?” 이런 고민을 하는 분들과 저성과자로 고민하는 회사의 인사담당자분들에게 꼭 필요한 정보를 자세히 설명드리겠습니다.

 

저성과자의 정의와 현실

저성과자(C-player)란 업무 수행 능력이 현저히 떨어지거나, 지속적인 성과 부진으로 조직에 기여도가 낮은 근로자를 의미합니다. 하지만 단순히 ‘성과가 낮다’는 이유만으로 해고할 수는 없습니다. 근로기준법 제23조는 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다”고 명시하고 있으며, 해고의 정당성을 입증하려면 엄격한 절차가 필요합니다.

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관련 법령: 근로기준법과 통상해고

통상해고(업무능력 부진을 이유로 한 해고)는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 반드시 정당한 사유가 있어야 합니다. 고용노동부의 ‘공정인사지침’에서는 아래와 같은 조건을 제시합니다.

 

• 평가 체계의 객관성: 성과 평가 기준이 명확하고 공정해야 함

• 개선 기회 부여: 교육, 피드백, PIP(성과 개선 프로그램) 등을 통해 충분한 기회 제공

• 업무 지장의 중대성: 해당 근로자의 성과 부진이 회사에 실질적인 손해를 초래해야 함

최신 판례 분석: 언제 해고가 정당한가?

1. 대법원 2021.2.25, 2018다253680

• “근무 성적이 장기간 최하위이며, PIP를 시행했음에도 개선되지 않은 경우 해고가 정당하다”고 판시했습니다. 이 사건에서는 근로자가 5년간 최저 평가를 받았고, 코딩 테스트에서도 최하점을 기록한 점이 인정되었습니다.

 

2. 대법원 2023.12.28, 2021두33470

• “개선 가능성이 없는 저성과자의 해고는 적법하다”며, 사용자가 해고 전 전보·교육 등 충분한 조치를 취했는지가 중요하다고 강조했습니다.

 

3. 서울행정법원 2023.2.10, 2022구합51161

• 저성과자 관리 프로그램의 절차적 공정성을 검토했으며, 평가 기준이 모호하거나 차별적인 경우 해고가 무효일 수 있다고 판결했습니다.

고용노동부 행정해석과 실무 적용

고용노동부는 “저성과자 해고 시 업무 능력 부진의 객관적 증거(예: 평가 기록, 고객 불만 사례)와 개선 노력(교육 이수 확인서 등)을 확보하라”고 조언합니다. 또한, 해고 전 반드시 30일 이상 예고(근로기준법 제26조)하고 서면 통지를 해야 합니다.

실제 사례와 유의사항

1) 성공 사례: A사는 연간 평가에서 3년 연속 최하위인 직원에게 6개월간 PIP를 적용했으나 개선되지 않자 해고를 진행했고, 법원에서 정당성을 인정받았습니다.

2) 실패 사례: B사는 성과 평가 기준 없이 “업무 태도 불량”을 이유로 해고했으나, 노동위원회에서 부당해고로 판정되었습니다.

 

3) 유의사항

• 객관성 확보: 성과 평가 항목을 구체화하고, 동료 평가 등 다각도의 자료를 수집해야 합니다.

• 절차 준수: 해고 전 반드시 노동조합 또는 근로자 대표와 협의해야 합니다(근로기준법 제24조 제3항)

결론

상기에서 설명드린사항중 가장 중요한 사항은 저성과자 관리의 목표는 해고가 아니라 개선이 우선선행되어야 한다는 것입니다. 다만, 체계적인 평가와 공정한 절차를 거쳤음에도 개선 가능성이 없다면 통상해고도 선택지가 될 수 있습니다. 최근 판례들은 “장기간의 성과 부진 + 개선 프로그램 실패”를 핵심 기준으로 삼고 있으므로, 인사 담당자는 관련 법령과 판례를 꼼꼼히 검토해야 합니다. 성과는 개인의 책임이기도 하지만, 조직이 함께 고민해야 할 문제입니다. 무엇보다 회사에서는 해고보다는 교육과 지원이 먼저인 문화를 만드는 것이 진정한 인사관리라고 생각합니다. 감사합니다.