징계위원회에 징계대상자가 참석을 거부하는 경우 어떻게 하나요?

안녕하세요! 중소기업 일개미입니다. “직원이 징계위원회에 나오지 않는다면, 징계를 진행해도 될까요?” 많은 인사담당자들이 겪는 현실적인 고민입니다. 오늘은 법원 판례와 노동법을 기반으로 이 문제를 명쾌하게 해결하는 방법을 알려드리겠습니다.

 

징계절차에서의 소명기회 부여 의무

징계절차에서 가장 핵심적인 요소는 소명기회 부여입니다. 대법원은 “징계대상자에게 소명의 기회를 제공하지 않은 경우, 징계사유의 객관적 정당성과 무관하게 절차적 하자로 무효”라고 명시했습니다(대법원 1991.7.9, 90다8077)

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소명기회의 법적 의미

• 변명권 보장: 징계대상자가 자신의 입장을 설명할 기회를 가져야 합니다.

• 객관적 진실 규명: 편향된 조사를 방지하고 공정한 절차를 확보합니다.

• 절차적 정당성: 단체협약이나 취업규칙에 소명 절차가 명시된 경우, 반드시 준수해야 합니다(대법원 2021.1.14, 2020두48017)

참석 거부 시 대응 방안

1. 사전 통지의 충분성

• 징계위원회 개최 3~7일 전에 서면으로 통지해야 합니다. 긴급한 경우가 아니면 “당일 통보”는 무효 사유가 됩니다(서울고등법원 2005.10.12, 2005누10783)

• 통지서에는 징계사유, 일시·장소, 소명 자료 제출 방법을 구체적으로 기재합니다.

2. 소명 방법의 유연성

• 대상자가 출석을 거부하면 서면 소명을 추가로 요청할 수 있습니다. 법원은 “구술 또는 서면 중 한 가지 방법만으로도 소명기회를 충족했다”고 판시했습니다(대구고등법원 2016나23589)

• 이메일, 우편 등으로 자료 제출 기회를 주는 것도 유효합니다(대법원 1993.9.28, 91다30620)

3. 불참 시 절차 진행

• 출석 요청을 3회 이상 반복하고, 이를 증명할 기록(이메일 읽음 확인, 등기 발송 증빙)을 보관합니다.

• 대상자가 고의로 불참한 경우, 징계위원회는 증거 서류만으로 의결할 수 있습니다(대법원 1996.6.14, 95누6410)

판례와 행정해석의 주요 포인트

• 무단 불참의 책임: 직원이 정당한 이유 없이 불참하면 “소명기회를 포기한 것”으로 간주됩니다(대법원 2020.6.25, 2016두56042)

• 긴급 예외: 폭행 등 즉시 해고가 필요한 경우에도 사후 소명기회를 부여해야 합니다(고용노동부 행정해석 2020-11)

• 과잉 징계 방지: 징계 수위는 위반 행위의 중대성과 이전 경력을 고려해 결정해야 합니다(대법원 2004.6.25, 2003두15317)

실무상 중요 팁: 소명 자료 관리

1) 체크리스트 활용

 • 통지 일시, 방법, 내용 기록

 • 불참 사유 확인(의료 기록 등)

 • 대체 소명 채널(서면, 이메일) 제공 증빙

결론

상기에 설명드린바와 같이 징계대상자의 불참이 절차 무효로 이어지지 않으려면 소명기회 부여의 증거를 철저히 확보하세요. “기회를 주었으나 스스로 포기했다”는 사실이 핵심입니다. 감사합니다.