근로자가 권고사직을 받아들여 사직서 제출 후 나중에 부당해고라고 주장한다면?

안녕하세요! 중소기업 일개미입니다. “회사에서 권고사직을 제안받았는데, 나중에 부당해고라고 주장할 수 있을까요?” 많은 근로자들이 가질 수 있는 질문입니다. 실제로 권고사직 후 부당해고 여부를 두고 분쟁이 발생하는 경우가 잦습니다. 이번 글에서는 권고사직과 해고의 명확한 차이를 짚고, 권고사직 후 부당해고 주장이 가능한 상황과 판례를 분석해보겠습니다.

 

권고사직과 해고의 법적 정의

권고사직은 사용자가 근로자에게 퇴직을 권유하고, 근로자가 이를 수락하여 사직서를 제출하는 형태입니다. 반면 해고는 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료하는 행위로, 근로기준법 제23조에 따라 정당한 사유가 필요합니다.

 

주요 차이점은 아래와 같습니다.

• 의사 결정 주체: 권고사직은 근로자의 동의가 필수적이며, 해고는 사용자의 단독 결정

• 법적 요건: 해고는 30일 전 서면 통지 등 엄격한 요건 충족 필요, 권고사직은 별도 법적 요건 없음

• 실업급여: 권고사직은 수급 가능, 부당해고 시 추가 보상금 발생 가능

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관련 법원 판례 분석

대법원 2003.4.25, 2002다11458 판결에서는 “근로자가 사용자의 강요로 어쩔 수 없이 사직서를 제출한 경우, 이는 비진의표시로 무효”라고 판시했습니다. 즉, 외형상 권고사직이더라도 실질적 강압이 있었다면 해고로 볼 수 있습니다.

대법원 2005.4.29, 2004두14090에서는 “반복적인 퇴직 권유로 심리적 압박을 가한 경우 부당해고 성립”이라고 판결했습니다. 또한 서울행정법원 2021구합63266은 “권고사직 거부 후 해고 조치가 부당하다”고 보았습니다.

고용노동부 행정해석 및 실무 적용

고용노동부 행정해석(제2020-1317호)에 따르면, 권고사직이 유효하려면 다음과 같습니다.

1. 근로자의 자발적 동의 확인(사직서 등 문서 보관)

2. 충분한 숙고 기간 제공(최소 7일 권장)

3. 퇴직금·위로금 등 명확한 조건 제시

 

실제 사례에서 문제되는 경우는

• “사직서 안 내면 해고하겠다”는 명시적/암묵적 압박

• 갑작스러운 퇴직 요구(24시간 내 답변 요구 등)

• 기본적인 퇴직 조건 미제시

권고사직 후 부당해고 주장 요건

권고사직 후 부당해고를 주장하려면 아래와 같은 증거가 필요합니다.

1. 강요 사실을 증명할 기록(SMS, 이메일, 녹취 등)

2. 동료 증언(다른 직원들도 비슷한 압박 받은 경우)

3. 긴급한 퇴직 요구 사항(예: 당일 퇴사 요구)

 

대법원 1993.1.26, 91다38686은 “근로자가 현실적 선택권 없이 사직서를 제출하면 무효”라고 판시했습니다. 또한 대법원 1992.5.26, 92다3670은 “퇴직 압박이 있었다면 권고사직 무효”라고 판결했습니다.

실무적 조언: 권고사직 시 확인 사항

1. 문서 확인: 모든 합의 사항을 서면으로 받을 것

2. 기간 확보: 최소 1주일의 결정 기간 요구

3. 상담 활용: 노무사나 노동위원회와 사전 상담

4. 증거 수집: 대화 내용을 기록으로 보관(대화 녹음 등)

 

만약 이미 권고사직을 수락했더라도, 부당해고 의심 시 3개월 내 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다(근로기준법 제28조). 이때는 반드시 전문가와 상담 후 증거를 체계적으로 준비해야 합니다.

결론

상기에 설명드린바와 같이 표면적으론 권고사직이더라도 실질적 강압이 있었다면 부당해고 성립 가능성이 있습니다. 최근 판례 추세는 근로자 보호 강화 방향이므로, 불합리한 권고사직 제안 시 적극적으로 권리를 주장해야 합니다. 다만 분쟁을 예방하려면 사용자도 근로자의 진정한 동의를 확인하는 절차를 철저히 따라야 합니다. 감사합니다.