채용전에 범죄행위에 따른 전과기록이 있는 경우 해고가 가능한가요?

안녕하세요! 중소기업 일개미입니다. 오늘은 많은 기업 인사담당자분들, 그리고 직장인 여러분이 한 번쯤 고민해보셨을 법한 질문을 다뤄보려 합니다. “입사 전에 비위행위나 범법행위로 전과가 있었던 직원, 나중에 그 사실이 밝혀지면 해고가 가능할까요?” 혹시 여러분 회사에도 이런 사례가 있었나요? 아니면, 본인이나 지인에게 이런 일이 닥친 적이 있나요? 오늘 이 포스팅에서 최신 판례와 법령, 실제 사례를 바탕으로 명확하게 설명드리겠습니다.

 

채용 전 범법행위, 해고 사유가 될까?

기업은 조직의 신뢰와 질서를 유지하기 위해 직원의 비위행위, 특히 범법행위에 매우 민감하게 반응합니다. 하지만 실제로 입사 전에 저질렀던 범죄가 나중에 밝혀졌을 때, 과연 해고가 정당한지에 대해서는 법적으로 매우 신중한 접근이 필요합니다. 단순히 “전과가 있으니 무조건 해고”라는 결론은 내릴 수 없고, 관련 노동법과 판례, 행정해석에 따라 달라집니다.

반응형

비위행위·범법행위의 정의와 해고와의 관계

비위행위란 회사의 규율이나 사회적 기준을 위반한 행동을 의미하며, 범법행위는 형법 등 법률을 위반한 행위를 말합니다. 해고는 근로계약을 종료시키는 가장 강력한 조치로, 우리나라 노동법상 ‘정당한 이유’가 있어야만 가능합니다.

관련 노동관계법령

가장 중요한 법령은 「근로기준법」입니다. 근로기준법 제23조는 사용자가 근로자를 해고할 때 ‘정당한 이유’가 있어야 하며, 그렇지 않으면 부당해고로 간주된다고 명시합니다. 또한, 해고 예고(30일 전 통지 또는 통지 대신 임금 지급) 등 절차적 요건도 반드시 지켜야 합니다.

관련 판례: 대법 2012.7.5, 2009두16763

이 사안과 직접적으로 연관된 대표적 판례가 바로 ‘대법 2012.7.5, 2009두16763’입니다. 이 판례에서 대법원은 “입사 전 범죄행위가 회사의 인사규정상 결격사유에 해당하고, 만약 그 사실을 알았다면 채용하지 않았을 정도로 중대하다면, 해고가 정당할 수 있다”고 판시했습니다. 하지만 단순히 전과가 있다는 이유만으로는 해고가 정당화되지 않으며, 구체적으로 해당 범법행위가 회사 업무와 직접적 연관이 있거나, 조직의 신뢰를 심각하게 훼손한 경우에 한해 해고가 인정된다고 보았습니다.

실제 사례 및 예시

실제 한 IT기업에서 입사 후 1년이 지난 뒤, 직원이 과거 횡령 전과가 있었음이 드러났습니다. 회사는 즉시 해고를 통보했으나, 해당 직원은 부당해고 구제신청을 제기했습니다. 노동위원회는 “해당 전과가 회사 업무와 직접적 관련이 없고, 입사 후 근무태도도 성실했다”며 부당해고로 판단했습니다. 반면, 금융기관의 경우, 입사 전 금융범죄 전과가 뒤늦게 밝혀진 직원에 대해 해고가 정당하다고 인정된 사례도 있습니다. 이는 금융기관의 신뢰성과 직결되는 특수성이 반영된 결과입니다.

유의사항 및 실무적 조언

• 사규 및 인사규정 명확화: 회사는 채용 결격사유(예: 특정 범죄 전과 등)를 명확히 규정해야 하며, 입사 지원서에 허위기재 금지 조항을 두는 것이 바람직합니다.

• 해고 사유의 구체성: 해고 시에는 해당 비위행위가 회사의 업무와 신뢰관계에 미치는 영향, 재범 위험성, 입사 후 근무태도 등을 종합적으로 고려해야 하며, 단순 전과기록만으로는 해고가 정당화되기 어렵습니다.

• 절차 준수: 해고 전 반드시 사전 통지, 소명 기회 부여 등 절차적 요건을 지켜야 하며, 이를 위반할 경우 해고는 무효가 될 수 있습니다.

• 산업별 특수성 고려: 금융, 보안, 공공기관 등은 전과기록이 업무와 직접적 연관이 있을 수 있으므로, 보다 엄격한 기준이 적용될 수 있습니다.

추가: 개인정보 보호 및 채용절차법 유의

채용 과정에서 전과기록을 조회하거나 요구하는 것은 「채용절차의 공정화에 관한 법률」 및 개인정보 보호법에 저촉될 수 있습니다. 따라서 반드시 법적 절차와 목적에 부합하는 범위 내에서만 정보를 수집해야 하며, 불필요한 개인정보 요구는 금지됩니다.

결론

상기의 내용을 정리하자면, 입사 전 비위행위나 범법행위가 있었다는 이유만으로 무조건 해고가 되는 것은 아닙니다. ‘대법 2012.7.5, 2009두16763’ 판례와 고용노동부 행정해석, 근로기준법 등 관련 법령은 모두 “해당 행위가 회사 업무와 신뢰관계에 중대한 영향을 미친 경우”에 한해 해고가 정당하다고 보고 있습니다. 따라서 회사는 사규를 명확히 하고, 해고 사유와 절차를 꼼꼼히 챙겨야 하며, 직원 역시 자신의 권리를 정확히 알고 대응하는 것이 중요합니다. 감사합니다.