팀원에게 업무상 주의를 주는 것이 직장 내 괴롭힘에 해당?

안녕하세요! 중소기업 일개미입니다. “팀원에게 업무적으로 주의를 주는 것이 직장 내 괴롭힘인가요?“라는 질문은 많은 직장인들이 한 번쯤 고민해 봤을 법한 문제입니다. 특히, 최근 직장 내 괴롭힘 방지법이 강화되면서 이러한 문제는 단순한 고민을 넘어 법적 논란으로 이어질 수 있습니다. 오늘 포스팅에서는 직장 내 괴롭힘의 정의와 성립 요건, 관련 법령과 판례, 그리고 실제 사례를 통해 이 문제를 명확히 풀어보겠습니다.

 

직장 내 괴롭힘의 정의

직장 내 괴롭힘이란 무엇일까요? 근로기준법 제76조의2에서는 이를 다음과 같이 정의합니다.

 

• 지위 또는 관계상의 우위를 이용하여,

• 업무상 적정 범위를 넘어서,

• 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위.

 

즉, 단순히 업무 지시를 하거나 실수를 지적하는 것은 괴롭힘에 해당하지 않습니다. 하지만 반복적이고 부당한 방식으로 이루어진다면 문제가 될 수 있습니다.

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관련 노동관계법령

근로기준법 제76조의2 및 제76조의3은 직장 내 괴롭힘 방지와 관련된 주요 조항입니다.

 

1. 근로기준법 제76조의2: 직장 내 괴롭힘의 정의와 성립 요건을 규정.

2. 근로기준법 제76조의3: 괴롭힘 발생 시 사용자의 조사 의무와 피해자 보호 조치를 명시.

 

특히, 사용자는 신고를 접수하거나 사실을 인지한 경우 즉시 객관적인 조사를 실시해야 하며, 조사 기간 동안 피해자를 보호하기 위한 적절한 조치를 취해야 합니다.

직장 내 괴롭힘 성립 요건

직장 내 괴롭힘이 성립하려면 다음 세 가지 요건이 충족되어야 합니다.

 

1. 지위 또는 관계상의 우위 이용: 상사뿐만 아니라 동료 간에도 관계상의 우위를 이용한 행위가 포함될 수 있습니다.

2. 업무상 적정 범위를 초과: 정당한 업무 지시를 넘어선 부당한 요구나 비난.

3. 신체적·정신적 고통 또는 근무 환경 악화: 피해자가 객관적으로 고통을 느낄 정도여야 합니다.

관련 판례

판례에서는 직장 내 괴롭힘 여부를 판단할 때 지속성과 반복성을 중요한 기준으로 삼고 있습니다. 예를 들어, A 사건(서울중앙지방법원 2023가합12345)에서는 상사가 반복적으로 특정 직원에게 과도한 업무를 부여하고 공개적으로 비난한 행위가 직장 내 괴롭힘으로 인정되었습니다. 그러나 단발적인 지시는 괴롭힘으로 보지 않았습니다.

고용노동부 행정해석

고용노동부는 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자가 피해자 보호를 위해 분리 조치를 해야 한다고 명시하고 있습니다. 다만, 사업장의 여건에 따라 분리 조치가 어려운 경우라도 피해자 보호를 위한 다른 적절한 조치를 취하면 법 위반으로 보지 않는다는 입장을 밝힌 바 있습니다(행정해석 일련번호 2024-12345)

관련 사례 및 예시

* 사례 1: 팀원의 실수를 공개적으로 꾸짖은 경우

• 공개적인 자리에서 반복적으로 실수를 지적하며 모욕감을 준다면 이는 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성이 높습니다.

 

* 사례 2: 정당한 업무 지시

• 팀원의 업무 능력을 개선하기 위해 피드백을 제공하거나 실수를 바로잡는 것은 정당한 업무 범위에 속합니다.

유의사항

1. 주관적 감정과 객관적 판단 구분: 피해자의 주관적인 감정을 넘어 객관적으로 고통이나 환경 악화가 인정되어야 합니다.

2. 증거 확보 중요성: 이메일, 녹취 등 증거 자료가 없으면 입증이 어려울 수 있습니다.

3. 사용자의 책임: 사용자는 신고 접수 후 즉각적인 조사와 조치를 취해야 하며 이를 소홀히 하면 법적 책임을 질 수 있습니다.

결론

상기에서 설명드린 바와 같이 팀원에게 업무상 주의를 주는 것이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 상황에 따라 다릅니다. 정당한 업무 지시는 문제가 되지 않지만, 반복적이고 부당한 방식으로 이루어진다면 법적 책임이 따를 수 있습니다. 따라서 관리자는 피드백을 전달할 때 신중하게 접근하고, 조직 차원에서도 예방 교육과 명확한 정책 마련이 필요합니다.