채용 후 근로계약 조건을 사용자가 일방적으로 변경 하려는 경우 대처방법 알아보기

안녕하세요! 오늘 포스팅에서는 근로자가 채용 후 근로계약 조건이 사용자의 일방적인 변경으로 인해 불이익을 받을 경우, 이를 어떻게 대처할 수 있는지에 대해 자세히 알아보겠습니다. 근로기준법, 대법원 판례, 고용노동부의 행정해석 등을 바탕으로 정리하였으니 참고하시기 바랍니다.

 

근로계약 조건 변경의 법적 기준

1. 근로기준법 제4조 및 제5조

• 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정되어야 합니다.

• 결정된 근로조건은 각자가 이를 준수하고 성실히 이행해야 합니다.

 

2. 근로기준법 제17조

• 사용자는 근로계약 체결 시 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차휴가 등 주요 사항을 서면으로 명시하여야 하며, 변경 시에도 서면 교부가 필요합니다.

 

3. 근로기준법 제94조

• 취업규칙을 변경하여 근로조건을 불리하게 변경하려는 경우, 근로자의 과반수 동의를 반드시 받아야 합니다.

 

4. 근로기준법 제19조

• 서면으로 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우, 근로자는 손해배상을 청구하거나 즉시 계약을 해제할 수 있습니다.

반응형

대법원 판례와 해석

1. 취업규칙과 개별 동의

• 대법원은 취업규칙 변경으로 인해 기존의 근로조건이 불리하게 변경된 경우에도 집단적 동의가 있으면 유효하다고 판시했습니다(대법원 1994.5.24. 선고 93다46841 판결).

• 그러나 개별 근로계약에서 더 유리한 조건이 명시되어 있다면, 해당 조건이 우선 적용됩니다.

 

2. 사용자의 일방적 변경

• 대법원은 사용자가 근로자의 동의 없이 일방적으로 근로조건을 저하시키는 경우, 특별한 사정이 없는 한 그 부분은 무효이며 기존 조건이 유지된다고 판결했습니다(대법원 1997.11.28. 선고 97다24511 판결).

고용노동부 행정해석

1. 일방적 변경의 무효성

• 사용자가 근로자의 동의 없이 일방적으로 근로조건을 변경하는 경우 해당 부분은 무효이며, 기존 조건이 적용됩니다.

• 특히 임금 삭감이나 근로시간 단축 등으로 불이익을 받았다면 관할 고용노동청에 신고하여 권리를 보호받을 수 있습니다.

 

2. 근로자의 권리 보호 절차

• 사용자에게 명확히 거부 의사를 전달해야 합니다.

• 불이익 발생 시 사업장 관할 고용노동청에 신고하거나 노동위원회에 진정을 제기할 수 있습니다.

대처 방법

1. 사용자와 협의

• 먼저 사용자에게 변경된 조건에 대한 부당함을 설명하고 협의를 요청합니다.

2. 거부 의사 명확히 전달

• 서면 또는 이메일 등 증거를 남길 수 있는 방법으로 거부 의사를 명확히 전달합니다.

3. 관할 고용노동청 신고

• 계약 조건 변경으로 인해 임금 체불이나 기타 불이익이 발생했다면 관할 고용노동청에 신고합니다.

4. 노동위원회 진정

• 계약 조건 위반으로 손해를 입었다면 노동위원회에 진정을 통해 손해배상을 청구할 수 있습니다.

5. 법적 대응

• 필요 시 변호사를 통해 민사소송을 진행하거나 대법원의 판례를 바탕으로 법적 대응을 고려합니다.

중요 포인트 요약

• 사용자는 근로자의 동의 없이 계약 조건을 일방적으로 변경할 수 없습니다.

• 불리한 취업규칙 변경은 반드시 집단적 동의가 필요하며, 개별 계약에서 더 유리한 조건이 있다면 해당 조건이 우선 적용됩니다.

• 계약 조건 변경으로 인한 불이익 발생 시 관할 고용노동청 신고 및 노동위원회 진정을 통해 권리를 보호받을 수 있습니다.

결론

오늘 소개해드린대로 근로자는 자신의 권리를 적극적으로 주장할 필요가 있습니다. 부당한 계약 조건 변경은 법적으로 무효이며, 이를 바로잡기 위한 다양한 절차와 법적 기반이 마련되어 있습니다. 상기의 정보를 참고하여 상황에 맞게 대처하시길 바랍니다. 감사합니다.