달라진 통상임금(고정성 삭제) 무엇이 달라 졌나요? 완벽가이드

2024년 12월 19일 대법원의 전원합의체 판결로 통상임금의 개념이 새롭게 정립되었습니다. 특히, 기존에 통상임금 판단 기준에서 중요한 요소였던 ‘고정성’ 개념이 제외되면서 근로자와 사업주 모두에게 큰 영향을 미치게 되었습니다.  오늘 포스팅을 통해서 변경된 통상임금의 요건 등 핵심 내용을 이해하기 쉽게 요약 정리하여 알려드리겠습니다.

 

통상임금이란?

통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 지급되는 임금을 의미합니다. 이는 단순한 개념이 아니라 연장·야간·휴일근로수당 등 각종 법정수당을 산정하는 중요한 기준이 됩니다. 즉, 통상임금이 어떻게 정의되느냐에 따라 근로자가 받게 될 초과근로수당 등이 달라질 수 있습니다.

 

기존의 통상임금 판단 기준은 소정근로의 대가성, 정기성, 일률성, 고정성이라는 네 가지 요소를 충족해야 했습니다. 하지만 이번 판결로 인해 ‘고정성’ 요건이 제외되었고, 이에 따라 통상임금의 범위가 확대되었습니다.

 

변경된 통상임금 기준

01. 고정성 요건 삭제

기존에는 일정한 조건을 충족해야만 지급되는 임금(예를 들어: 근속기간을 충족, 특정 시점에 재직 여부 등)이 통상임금에서 제외되었습니다. 그러나 이번 판결 이후에는 재직 여부나 지급 조건과 상관없이, 소정근로의 대가로 정기적이고 일률적으로 지급되는 임금이라면 통상임금에 포함되게 되었습니다.

 

02. 특정 조건이 부여된 임금도 통상임금 인정

재직자에게만 지급되는 상여금 → 기존에는 통상임금이 아니었으나, 이제는 통상임금으로 인정됩니다.

근무일수 조건이 있는 임금 → 예를 들어, 한 달을 만근해야 지급되는 수당도 통상임금에 포함됩니다.

명절 상여금, 휴가비 → 일정한 간격으로 지급된다면 통상임금으로 인정됩니다.

 

즉, 통상임금 산정에서 중요한 것은 ‘근로자가 일정한 간격으로 정기적으로 받는 금품인지’이며, 조건의 유무는 큰 영향을 미치지 않게 되었습니다.

 

*아래에 첨부된 고용노동부 지침 전문을 필요시 참조바랍니다.

25.02.06_통상임금노사지도지침(고용노동부).pdf

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변경된 통상임금 기준이 근로자와 사업주에게 미치는 영향

01. 근로자 입장에서의 변화

근로자 입장에서는 통상임금이 확대됨에 따라 초과근로수당, 연차수당 등이 증가할 가능성이 매우 높아졌습니다. 예를 들어, 기존에는 통상임금에 포함되지 않았던 정기상여금 등이 포함되면서 연장·야간·휴일근로수당의 기준이 되는 통상시급이 올라가게 됩니다. 이는 결국 근로자의 임금 상승으로 이어질 수 있습니다.

 

02. 사업주 입장에서의 변화

사업주 입장에서는 인건비 부담이 증가할 가능성이 매우 큽니다. 특히, 정기상여금 등이 통상임금으로 인정됨에 따라 추가로 지급해야 하는 수당이 늘어날 수 있습니다. 따라서 임금체계를 재정비하고, 근로자와의 협의를 통해 합리적인 임금구조를 마련하는 것이 중요해졌습니다.

 

노사 간 유의해야 할 사항

금번 개정된 통상임금 기준에 따라서 사업장에서는 아래와 같은 점을 유의해야 합니다.

 

- 임금체계 점검: 기존에 지급하던 상여금, 수당 등이 통상임금에 포함되는지 검토가 필요합니다.

- 취업규칙 및 단체협약 개정: 기존 규정을 변경해야 할 필요성이 생길 수 있으며, 이를 위해 근로자 대표 및 노동조합과의 협의가 필요합니다.(통상임금에 산입 되는 부분을 무조건 피하기 위한 변경보다는 노사 간의 대화와 협의가 필요함)

- 법적 리스크 대비: 개정된 사항을 반영하지 않고 잘못된 임금 산정으로 인해 법적 분쟁이 발생하지 않도록 철저한 준비가 필요합니다.

 

결론

금번 대법원 판결에 따라서 통상임금의 개념을 보다 근로자 친화적으로 해석하는 방향으로 바뀌었다는 점에서 의미가 큽니다. 이에 따라 노사는 기존의 임금구조를 신중하게 검토하고, 합리적인 방식으로 대응할 필요가 있습니다.

근로자는 본인의 임금이 올바르게 산정되고 있는지 확인하고, 사업주는 법적 리스크를 최소화할 수 있도록 임금체계를 점검하는 것이 매우 중요합니다. 필요시에는 노무전문가의 도움을 받으시길 추천드립니다. 감사합니다.