통상임금에 따른 임금체계 개편시 주의사항 완벽 가이드

2024년 12월 대법원 전원합의체 판결과 2025년 개정된 고용노동부의 통상임금 노사지도 지침은 기업의 임금체계 개편에 중요한 영향을 미칩니다. 오늘 포스팅에서는 해당 판결과 지침의 주요 내용을 바탕으로, 인사노무 실무자가 임금체계를 변경할 때 주의해야 할 사항에 대해서 자세히 설명드리도록 하겠습니다.

 

1. 대법원 전원합의체 판결의 주요 내용

2024년 12월 19일 대법원은 통상임금의 판단 기준에서 기존의 “고정성” 요건을 폐기하며 새로운 법리를 제시했습니다. 이 판결은 통상임금을 아래와 같이 정의하였습니다.

 

 • 정기적, 일률적으로 지급되는 임금으로, 근로자가 소정근로를 제공한 대가로 지급되는 것.

 • 새로운 법리는 소급 적용되지 않고 장래효만 인정되며, 2024년 12월 19일 이후 발생한 임금 산정에만 적용됩니다.

 

* 판결관련 실무적 의미

 • 기존 소송 중인 사건에는 새로운 법리가 적용될 수 있으나, 판결 이전에 발생한 사건에는 소급 적용되지 않습니다.

 • 고정성 요건 폐기로 인해 통상임금 범위가 확대되었으며, 이에 따라 기업은 추가적인 법정수당 지급 의무를 검토해야 합니다.

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2. 2025년 고용노동부 통상임금 노사지도 지침

고용노동부는 대법원 판결에 따라 통상임금 산정과 관련된 노사 갈등을 방지하고, 합리적인 임금체계 개편을 지원하기 위해 지침을 개정했습니다. 주요 내용은 아래와 같습니다.

 

* 지침의 핵심 방향

 1) 통상임금 범위 명확화: 약정된 통상임금이 법정 통상임금을 충족하지 못하는 경우, 이를 보완하도록 지도.

 2) 노사 협력 강조: 임금체계를 변경할 때 근로자와 충분히 협의하고, 일방적인 변경을 금지.

 3) 컨설팅 지원: 기업별 상황에 맞춘 임금 항목 간소화 및 직무·성과 기반 임금체계 설계를 지원.

 

3. 임금체계 개편 시 주의사항

(1) 법적 요건 준수

• 통상임금 산정 기준 준수: 새롭게 확장된 통상임금 범위를 기준으로 기존 임금을 재검토해야 합니다.

• 소급 적용 여부 확인: 판결 이전 발생한 사건에는 소급 적용되지 않으므로, 과거 임금을 재산정할 필요는 없습니다.

 

(2) 노사 간 합의 강화

• 충분한 협의 절차 진행: 임금체계 변경 시 근로자 대표와 협의를 통해 신뢰를 구축합니다.

• 부제소합의 점검: 과거 체결된 부제소합의가 유효한지 검토하고, 예상치 못한 분쟁 가능성을 대비합니다.

 

(3) 실질적인 임금 구조 개선

• 복잡한 임금 항목을 단순화하고, 직무·성과 중심으로 구조를 재설계하여 미래지향적인 체계를 도입합니다.

• 고용노동부와 연계하여 컨설팅 프로그램(예: 일터혁신 상생컨설팅)을 활용하면 효과적입니다.

 

(4) 추가 비용 부담 대비

• 통상임금 확대에 따른 추가 비용(연장·야간·휴일 근로수당 등)을 사전에 계산하고 예산에 반영합니다.

• 추가 비용이 경영에 미치는 영향을 최소화하기 위한 전략 수립이 필요합니다.

 

4. 사례 및 참고자료

1) 관련 사례

• 한 기업이 통상임금을 재산정하면서 기존 복리후생비 일부가 통상임금에 포함되어 추가 수당 지급 문제가 발생했습니다. 이 과정에서 근로자와 충분히 협의하지 않아 분쟁이 발생했으며, 결국 법적 소송으로 이어졌습니다.

• 교훈: 변경 전 충분한 협의를 통해 예상되는 문제를 사전에 해결해야 합니다.

 

2) 참고자료

• 대법원 2024년 전원합의체 판결문

• 고용노동부 「통상임금 노사지도 지침」 (2025년 2월 개정판).

 

5. 결론 및 제언

2024년 대법원 판결과 2025년 고용노동부 지침은 기업들에게 새로운 과제를 던져주었습니다. 인사노무 담당자는 법적 요건을 철저히 준수하고, 노사 간 신뢰를 바탕으로 합리적인 임금체계를 설계해야 합니다. 이를 통해 불필요한 분쟁을 예방하고 지속 가능한 근로 환경을 조성할 수 있습니다.

기업이 직면할 수 있는 변화와 문제를 미리 예측하고 대응하는 것이 성공적인 임금체계 개편의 핵심입니다. 감사합니다.